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Menores, madres, padres y custodia compartida

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El Derecho siempre se ha mostrado obstinado en entender lo que es la igualdad de oportunidades; también ha sido terco en apreciar la pluralidad de la ciudadanía, formada no sólo por hombres, sino también integrada por otras personas, que con diferentes circunstancias e intereses, igualmente deben de ser amparadas y protegidas: los menores y las mujeres.

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El Código Civil perpetuamente ha marginado a la mujer, argumentando su presunta debilidad y necesidad de protección. En su redacción anterior a la constitución proclamaba que el padre era quien tenía la potestad sobre la prole; sólo en su defecto se ejercía por la madre. Fue en 1981 cuando se reconoció la patria potestad en igualdad a ambos cónyuges para interpretarla, desde entonces, no como un poder del padre sino como una función de ambos en beneficio de los hijos y las hijas. Ese mismo año se regula el procedimiento de separación y divorcio, y a partir de entonces, es práctica judicial generalizada que la guardia y custodia de los/as hijos/as se le atribuya a la madre. ¿Por qué? Porque es ella, alejada de la esfera pública y del mercado de trabajo, la que se ha venido encargando del cuidado del hogar y la prole. El padre, antes y después del matrimonio, quedaba relegado al papel de “sustentador económico”.

En el año 2005 se introduce la posibilidad de la guarda y custodia compartida, tan controvertida hoy en día, especialmente porque aún no siendo elegida por los progenitores el juez la puede imponer. Sin finalizar este debate se nos informa que el Ministerio de Justicia está horneando un borrador de Ley sobre el Ejercicio de la Corresponsabilidad Parental. Si tenemos en cuenta que en el año 2013 se dictaron más 95.000 sentencias de divorcio, que en el 48% de los casos había menores de edad, que en más del 76% de los casos la custodia fue otorgada a la madre, y que 42 menores quedaron huérfanos de madre por la violencia de género, la cuestión no es baladí.

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El anteproyecto deberá contener suficientes dosis de valentía y sabiduría para regular las cada vez más complejas situaciones familiares, redistribuyendo equilibradamente y en igualdad de oportunidades los deberes y derechos de cada uno de los miembros de la familia, con especial atención y delicadeza en lo que concierne a los menores cuando el padre está denunciado, procesado, cumple condena o la ha cumplido por violencia contra ellos o su madre.

Todo un reto.

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Premios Goya ¿en igualdad y sin discriminación?

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El pasado sábado pudimos disfrutar de la gala de entrega de los Premios Goya; felicidades y agradecimiento por las obras maravillosas. Dicho esto, nuestra atención reposa sobre las mujeres.

Candidaturas y premios

Si excluimos el premio a actriz/actor protagonista, de reparto, y revelación -porque inevitablemente son hombres en un caso y mujeres en el otro- las mujeres casi están ausentes. De las más de 90 candidaturas a los premios, solo 11 correspondían a mujeres; de las 23 categorías de premios, las mujeres sólo optaban a 8 y estaban ausentes en las más importantes: “Mejor película” y  “Mejor director” entre otras. Consecuentemente, sólo tres fueron premiadas: Carmen Veinat (Mejor maquillaje y peluquería), India Martinez (Mejor canción original) y Patricia Font (Mejor cortometraje de ficción español). De éstas solo la última lo recogió en solitario; el resto alzó el premio junto a sus compañeros de equipo, todos hombres. Tampoco es extraño que una de las premiadas lo fuera en la categoría de maquillaje y peluquería, un sector de trabajo tradicionalmente femenino.

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Premio al mejor vestido

En las crónicas de la gala siempre hay una categoría que no pasa desapercibida, y en la que las mujeres  siempre ganan a sus compañeros: “Mejor vestido”. Así, en los relatos de lo que fue, ellos son descritos como “ganador”, “protagonista”, “triunfador”, “ocurrente”, “el más aplaudido”, “el que más firmó”; y ellas se emparejan a palabras como  “transparencia”, “escote“, “besar“, “emocionadísima”, “no se lo esperaba”, “caída” o “incapaz de contener el llanto”. Fueron ellos los que protagonizaron la noche y los que repetidamente dedicaron el premio a sus compañeras. Mientras, ellas les sonreían o lloraban desde el patio de butacas, algunas inmóviles por la estrechez o amplitud del vestido, el miedo a estropear el maquillaje y el peinado, la incomodidad y dificultad para mantener el equilibrio con los tacones, o no mostrar más carne de la debida.

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Personajes de mujeres y personajes de hombres

Los protagonistas de las películas con mayor reconocimiento son masculinos; de ahí es fácilmente deducible que, o las mujeres aparecen como personajes secundarios, o simplemente no están. En la “La Isla Mínima” ellos son policías o el asesino; ellas, dos chicas adolescentes desaparecidas. En “El Niño” ellos son traficantes arriesgados y peligrosos o el policía; ellas, las novias de unos y la compañera del otro. De no existir ellos, sus personajes casi no tendrían sentido de ser. En “Ocho apellidos vascos” ella representa a una mujer fuerte pero de carácter difícil, que encuentra —como consecuencia del azar y de su belleza— un hombre que la acaba rescatando de su difícil situación, no sin que antes él supere con éxito “grandes dificultades”. ¡Cómo no!, finalmente tras una persecución de ella tras él, se casan… ella vestida de blanco. En fin.

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El cine reflejo de la realidad e instrumento de cambio

El cine no deja de ser un reflejo de la realidad; mientras la realidad se caracterice por la desigualdad entre mujeres y hombres, el cine amablemente la seguirá; pero no es menos cierto que también es útil para transformarla, bien denunciando los hechos, bien proponiendo nuevas realidades menos discriminatorias. Decía Woody Allen que “una película de éxito es aquella que consigue llevar a cabo una idea original”. ¡Pues adelante, rompamos estereotipos!.

A continuación, y para finalizar con un buen sabor de boca, os proponemos películas que de una u otra forma incitan a la reflexión y son eficaces en el aprendizaje de la igualdad:

http://www.uhu.es/cine.educacion/cineyeducacion/mujer_en_cine.htm

A ver qué ocurre el año que viene.

Nota: Los datos estadísticos son de elaboración propia. La posible existencia de algún error no altera sustancialmente el significado del texto.

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La presencia de mujeres en los altos cargos

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Mucho se ha hablado en los medios de comunicación -también hemos hecho mención en Concilia2- de la falta de paridad de sexos en el equipo de gobierno griego recientemente creado por Syriza. ¿Cuál es la situación en España? ¿Qué porcentaje de mujeres ocupan altos cargos, tanto privados como públicos, en nuestro país?

La Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres se centra, en parte, en el fomento del principio de presencia o composición equilibrada en órganos y cargos de responsabilidad. De esta manera, las personas de cada sexo no pueden superar el 60% ni estar por debajo del 40%.

En los últimos años, el aumento de la participación de las mujeres en la vida política ha aumentado considerablemente y no son pocas las que han sido -y son- alcaldesas, concejalas, diputadas o presidentas de comunidades autónomas. No obstante, la participación todavía no llega a ese límite del 40%. Según el Instituto Nacional de Estadística (INE), el porcentaje de mujeres en órganos superiores y altos cargos de la Administración General del Estado a fecha de 2013 era del 32%.

Por si fuera poco, este porcentaje disminuye en función de la importancia del cargo. De esta manera, hay un 15,3% de consejeras, un 7% de vicepresidentas y un 2,9% de presidentas.

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Pocas directivas en la empresa privada

En cuanto a la empresa privada, las cifras no mejoran. Según el estudio “Mujeres en la alta dirección en España”, de los 1.735 directivos de primer nivel que hay en nuestro país (repartidos en 147 grandes compañías españolas), solo 234 son mujeres. Es decir, un 13,4% del total.

Hoy día las empresas ya contratan a un número similar de hombres y mujeres, según dicho estudio. No obstante, conforme se sube en la escala organizativa, la presencia de ellas es cada vez menos común. Una investigadora del informe, Elena Morales, señala como posibles causas las barreras “psicológicas y culturales”, porque existe una creencia no escrita de que las mujeres son menos proclives a “aceptar puestos de responsabilidad, especialmente si eso implica horarios largos de trabajo y viajes”.

Otro dato representativo: en cuanto a la formación, el último estudio de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) presentado a principios de 2015 revelaba que hay más mujeres con estudios superiores entre la población de personas de entre 25 y 34 años. No obstante, hay más hombres que consiguen un trabajo relacionado con su nivel de titulación, mientras que las mujeres engrosan más las listas de desempleo, lo que refleja que no es un problema de falta de estudio. Según la OCDE, el 66% de las mujeres están empleadas en comparación con el 80% de los hombres.

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San Valentín y los mitos del amor romántico

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Pensar en el Día de San Valentín nos conduce irremediablemente a la imagen más dulce y golosa del amor; esa mágica fórmula que nos impulsa, nos sostiene y nos reconforta. Sobre el tema y desde diferentes puntos de vista estamos bien ilustrados, de ello se han encargado entre otros Eduardo Punset (“El viaje al amor. Las nuevas claves científicas”), Bécquer (“Las Rimas”) o Pablo Neruda (“Veinte poemas de amor y una canción desesperada).

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Autora: Dina Goldstein´s, “Princesas caídas”

Pero hay quien actúa bajo la bandera de Cupido defendiendo otros ideales. Esta forma desenfocada de amar(se) en los chicos y chicas preocupa cada vez más. En el año 2013 aproximadamente 4.000 mujeres de menos de 24 años obtuvieron orden de protección o medidas cautelares por violencia de género y 3 de las 48 mujeres asesinadas tenían menos de 20 años. Desde el año 2007 más de 1.007 chicos menores de 18 años han sido enjuiciados por violencia de género. Parte de la responsabilidad de estos fatídicos datos se atribuye a los llamados “mitos del amor romántico” que se han extendido como una plaga, entre chicos y chicas, con peligro de causar más muertes que el Ébola. ¡Ojo!, nada tienen que ver los mitos del amor con el romanticismo en el amor; éste, pocas veces estorba.

La RAE* define mito como narración maravillosa, historia ficticia que condensa alguna realidad humana de significación universal. Los mitos forman parte del sistema de creencias de un grupo o comunidad que les otorga carácter dogmático. Se penaliza o excluye del grupo a quien no los acepte y sirven para explicar la realidad de forma cómoda y simple. Los mitos de las chicas y de los chicos se construyen a través de las canciones, las películas, los programas de televisión, los libros, las revistas, los videojuegos, etc. Son éstos los que difunden insistentemente mensajes sobre lo que es el amor, como hay que amar, cómo hay que ser para merecer amor o a quién amar.

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Son mitos del amor romántico: “el amor verdadero es para toda la vida”, “el amor te hace sufrir”, “el amor lo llena todo”, “el amor exige sacrificios”, “si no tienes novio/a vales menos”, “las personas enamoradas son más felices”, “encontrar a la media naranja”, “cambiará por amor”, “los chicos malos son más sexis”, “las chicas listas no gustan a los chicos”, “dos que riñen es porque se quieren”, “los polos opuestos se atraen”, “el amor verdadero lo aguanta todo”, “si no hay celos es que no hay amor”, “no me controla, luego pasa de mi”, etc.

frase05092014La alternativa es facilitar la reflexión sobre la realidad del amor y educar en valores que les permitan sentir, ser y amar en tolerancia e igualdad de acuerdo a sus propias convicciones. Experiencias exitosas ya existen: “enREDatesinmachismo” o “Proyecto Detecta“.

Hay que cambiar el rumbo de las estadísticas: “La gente se arregla todos los días el cabello. ¿Por qué no el corazón?” (Proverbio Chino)

 

*RAE, Real Academia Española.

Fuente de datos estadísticos: Elaboración propia a partir de datos del Instituto Nacional de Estadística (INE)

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Las mujeres en la industria del cine

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El Día Europeo de la Igualdad Salarial arribó este año en EEUU de la mano de Patricia Arquette. Según la revista Forbes en 2013 los 10 actores con mejores nóminas sumaron 419 millones de dólares; las actrices la mitad. Pero ese no es el único problema, ni acaso el más importante.

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Una mirada superficial a la historia del cine nos confirma sin titubeos que ha sido el hombre quien ha protagonizado las películas más vistas y galardonadas, relegando a la mujer a papeles secundarios en un reparto injusto que perpetúa estereotipos de género y roles sexistas. Cuando él ha sido héroe ella ha sido la salvada (Titanic), cuando ha sido científico (La teoría del todo, Una mente maravillosa), mafioso (El Padrino, Camino a la perdición) o boxeador (Rocky, Ali) ella ha sido la sufrida esposa; cuando él ha sido hombre de negocios ella ha sido prostituta (Pretty Woman) o sirvienta (Una camarera en Manhattan). Si él ha sido sheriff, vaquero o pistolero, ella ha sido viuda o mujer de vida fácil (Yohnny Guitar). Él ha sido profesor y ella alumna (Dirty Dancing, My fair lady), él jefe y ella empleada (Flashdance, Los ángeles de Charlie, Erin Brockovich), él vampiro y ella víctima (Crespúsculo, Drácula). Cuando él cabalgaba por el bosque (Robin Hood) o escribía obras de teatro y poemas (Shakespeare in love) ella estaba recluida en castillos o palacios. El hombre ha ganado batallas, o las ha perdido con honor, mientras las mujeres eran violadas y asesinadas por los enemigos (300), esperaban en casa (Leyendas de pasión) o, simplemente, eran el origen de la disputa (Troya).

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Él ha sido el líder de la pandilla y ella la chica ingenua (Grease). También ha sido músico (Amadeus), aventurero (Lawrence de Arabia, Indiana Jones), soldado (Nacido el 4 de julio, Platoon, Forest Gump), deportista (Carros de Fuego; Senna, Invictus) y asesino (No es país para viejos, El silencio de los corderos, Seven). El hombre ha salvado a la humanidad (Avatar, Superman, Gandhi), realizado grandes hazañas (La lista de Schindler) y conquistado su libertad (12 años de esclavitud). El hombre ha domado animales (Bailando con lobos, El hombre que susurraba a los caballos, Tarzán), ha dirigido naves espaciales (Guerra de las Galaxias) y ha explorado lo desconocido (1492, La conquista del paraíso; Alejandro Magno). Él ha podido todo, incluso e increíblemente, amar a otros hombres (Brokeback Mountain) y conquistar a la bella siendo la muerte (¿Conoces a Joe Black?). Hasta ET era de sexo masculino ¿no?.

Las mujeres, con honrosas excepciones, han sido bailarinas, coristas y cabareteras (Chicago, El cisne negro, Mouline Rouge), niñeras e institutrices (Mary Poppins, Sonrisas y lágrimas), sirenas (La sirenita, Escuela de sirenas), ha buscado marido con ahínco (Orgullo y Prejuicio, Mujercitas, Lo que el viento se llevó), han sido vírgenes (Las vírgenes suicidas), madres (La fuerza del cariño), empleadas del hogar (Spaninglish), brujas (Sabrina) y gehisas (Memorias de una Gehisa).  Las mujeres americanas han estado Desesperadas (sólo en la tele) y las españolas Al borde de un ataque de nervios.

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El cine dota a la ficción de realidad, la crea y la define. Es fácil pensar que los hombres y las mujeres reales son como los personajes de la pantalla; así creamos expectativas respecto a los demás, construimos nuestra identidad y desarrollamos nuestra autoestima. Tiene que ser fácil y grato para los hombres identificarse con el héroe de la pantalla, pero ¿y las mujeres?

Si no teníamos suficiente, ahora llega a nuestros cines 50 sombras de Grey.

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Responsabilidad social preceptiva: igualdad de oportunidades y limitaciones retributivas

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Igualdad de Oportunidades

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres ya dedicaba un título a la igualdad en la responsabilidad social de las empresas que establecía que éstas podrían asumir la realización voluntaria de acciones de responsabilidad social, consistentes en “medidas económicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra naturaleza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno social“, de las cuáles se podría hacer uso publicitario. También invitaba a las sociedades mercantiles a incluir en su Consejo de Administración un número de mujeres que permitiera alcanzar la paridad de sexos en el plazo de 8 años desde la entrada en vigor de la ley. Cuando se cumplieron 7 años sólo el 12,19% lo habían logrado.

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La Ley 31/2014, de 3 de diciembre, por la que se modifica la Ley de Sociedades de Capital para la mejora del gobierno corporativo ha venido a reforzar los contenidos de la Ley de Igualdad. Desde su entrada en vigor, a principios de este año, los Consejos de Administración tienen la obligación de velar para que los procesos de selección a ocupar puestos en este órgano favorezcan la diversidad de género, no adolezcan de sesgos discriminatorios y faciliten la integración de las consejeras. Incluso le atribuye la función de establecer un objetivo y elaborar orientaciones dirigidas a incrementar la representación del sexo menos representado.

Control de retribuciones

La misma ley establece controles y límites a las retribuciones de los administradores que deberán, en todo caso, “guardar una proporción razonable con la importancia de la sociedad, la situación económica que tuviera y los estándares de mercado de empresas comparables”. Añade que el sistema de remuneración de los administradores “deberá estar orientado a promover la rentabilidad y sostenibilidad a largo plazo de la sociedad” y acota límites a la percepción de beneficios por éstos. Respecto a los consejeros, y para determinadas causas en el cese del trabajo, se marcan controles en la determinación de las indemnizaciones para determinados casos de finalización de la relación laboral.

Estas buenas prácticas son aplicables a cualquier tipo de empresa independientemente de su tamaño o forma jurídica. Se pueden poner en práctica de forma aislada o en el marco de Plan de Responsabilidad Social o de un Plan de Igualdad en la empresa, contando además en muchas ocasiones con el respaldo y apoyo institucional.

 

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Plan de igualdad eficiente y registrado

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Son ya numerosas las empresas que cumplen con la obligación de disponer de un plan de igualdad de oportunidades de acuerdo a lo establecido en la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la efectiva igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres. Algunas, transcurrido el periodo de vigencia del primer plan de igualdad, ya han implantado el segundo o el tercero: Vodafone, Grupo de Empresas GAMESAVodafone España SAUMutualia o Atlas España SAU, entre otras.

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Ni registro, ni publicación

No obstante la aprobación de planes de igualdad en las empresas, todavía son muchos los que no son registrados en las Direcciones Provinciales de Trabajo ni publicados en los boletines oficiales (estado, autonómicos o provinciales). Estas omisiones derivan en la ausencia de noticia sobre su existencia y contenido; tanto por parte de la plantilla, como por la sociedad en general. Si recordamos que la aplicación de un plan de igualdad —además de ser una obligación legal para algunas empresas— es un excelente ejercicio de responsabilidad social que beneficia y refuerza la buena imagen de la empresa, no se debería restar importancia a su publicidad y difusión.

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Errores más habituales en la elaboración del Plan de Igualdad

Al igual que ocurre con otros documentos de empresa —Plan de Prevención de Riesgos Laborales o Sistema de Control de la Calidad— el diseño e implantación de un Plan de Igualdad también exige como requisito indispensable de validez y eficacia la participación directa de personal cualificado en todas las fases del proyecto (diagnóstico, diseño, ejecución, seguimiento y evaluación); de otro modo es fácil cometer alguno de los siguientes errores:

  1. Diseñar las medidas sin haber realizado un diagnóstico previo.
  2. Convertir los objetivos en declaraciones de intenciones en lugar de usar verbos en infinitivo que permitan medir la consecución de los objetivos. Ejemplo: “se procurará”, “se intentará”, “se favorecerá” en lugar de “eliminar”, “disminuir”, “incrementar”.
  3. Redactar el plan sin congruencia interna. Ejemplo: una cláusula especifica que en los escritos de la empresa se usará el lenguaje neutro, pero el plan de igualdad se redacta con lenguaje sexista.
  4. Mezclar objetivos y acciones en una misma frase o apartado. Ejemplo: “Acciones: 1) Incrementar en un 2% la presencia de mujeres en la categoría de Jefatura de Servicio y 2) en igualdad de condiciones se priorizará al sexo menos representado”.
  5. Omitir las funciones, composición o periodicidad de las reuniones de la Comisión de Igualdad.
  6. Dejar sin identificar la persona o departamento responsable de implementar cada acción y conseguir cada objetivo.
  7. Limitar el plan de igualdad a mejorar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar sin entrar a regular otros aspectos como los procesos de selección, los sistemas de clasificación profesional, la promoción profesional, la formación o la comunicación interna y externa de la empresa.
  8. Olvidar señalar los indicadores de seguimiento y evaluación del plan. Si no podemos evaluar los objetivos y las acciones, ¿cómo se sabrá en qué grado se han conseguido los objetivos?¿cómo se conocerá si la acción ha sido útil para alcanzar el objetivo propuesto?
  9. Olvidar señalar el periodo de vigencia del plan de igualdad.
  10. Equivocar el plan de igualdad con el de Responsabilidad Social. Ejemplo: ayudas para la compra de libros de texto o contratación de personas con problemas de toxicomanías.

Con asesoramiento profesional especializado se logran metas más ambiciosas en plazos más breves, evitando la conflictividad social y facilitando el ahorro económico.

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La publicidad sexista

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Los próximos días, para un importante porcentaje de la población, son de fiesta, ocio y descanso. Muchas serán las personas que se encuentren de viaje, tapeando, mirando escaparates o dejándose acariciar por el sol en la terraza de algún bar. De alguna u otra manera pasaremos más tiempo fuera de casa; en la montaña, en la playa o paseando las calles de algún pueblo o ciudad. Esto indica un potencial incremento del consumo que las empresas, inteligentemente, han de aprovechar.

Una de las formas de captar la clientela —potenciales compradores de servicios y productos— es la publicidad. Pero desde el punto de vista de la responsabilidad social empresarial y la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, no toda la publicidad es válida. A continuación se citan algunos ejemplos de lo que no se debe hacer.

1. “El Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) ha apercibido al Mercado de la Lonja del Barranco, explotado por una unión temporal de empresa (UTE) gracias a una concesión del Ayuntamiento de Sevilla, por el polémico anuncio difundido a través de las redes sociales Twitter y Facebook”. Fuente: Diario de Sevilla, 20 de marzo de 2015

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2. “El Consejo Regulador de la Denominación de Origen Protegida Cereza del Jerte ha decidido retirar el vídeo promocional sobre picota del Jerte de su página Web y de su canal en Youtube. “Cuanto más madurita, más sabrosa” y “las más dulces, tersas y carnosas son unas frescas”, acompañadas con algunas imágenes sexys de mujeres”. Fuente: El Mundo, 1 de julio de 2013 ‘Picoteando Films: Verdades como puños’

3. “La Federación de Consumidores en Acción (FACUA) ha denunciado a la cadena de electrodomésticos Media Markt por una campaña publicitaria sexista en la que una flecha señala los pechos de dos mujeres con pronunciados escotes bajo el reclamo”. Fuente: Facua, 24 de mayo de 2006

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4. Campaña de BMW bajo el slogan “¿Te gusta conducir? Fuente : The Idealist

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La publicidad sexista es publicidad ilícita de acuerdo con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 34/1988, de 11 de noviembre, General de Publicidad: “Es ilícita la publicidad que atente contra la dignidad de la persona o vulnere los valores y derechos reconocidos en la Constitución” y “se entenderán incluidos en la previsión anterior los anuncios que presenten a las mujeres de forma vejatoria o discriminatoria, bien utilizando particular y directamente su cuerpo o partes del mismo como mero objeto desvinculado del producto que se pretende promocionar, bien su imagen asociada a comportamientos estereotipados que vulneren los fundamentos de nuestro ordenamiento coadyuvando a generar la violencia a que se refiere la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género”.

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El ritmo de la igualdad (o la paciencia de las mujeres)

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En España el sufragio universal masculino fue aprobado definitivamente en España en 1890, el de las mujeres en 1931. Las mujeres tuvieron que esperar 40 años más que los hombres. Tras una dictadura y una transición a la democracia de claro protagonismo masculino —los padres de la Constitución fueron todos hombres y también lo han sido hasta ahora todos los presidentes del gobierno y los líderes de la oposición, sin que se atisbe en el horizonte ningún signo de cambio– hubo que esperar 24 años, desde la aprobación de una constitución que declara la igualdad de todos y todas, para que en el año 2004 se constituyera el primer gobierno paritario de la historia de España —lo cual no quiere decir que el resto de la estructura gubernamental también lo fuera, ni que lo hayan sido todos los que han venido detrás—.

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Arriba: Los siete padres de la Constitución Española (1978) . Abajo: Presidentes del Gobierno y el Rey Juan Carlos I 

En el año 2007 se reforma la Ley del Régimen Electoral General para introducir el artículo 44 bis que obliga a que las candidaturas al Congreso, municipales, Parlamento Europeo, y Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas tengan una composición equilibrada de mujeres y hombres, de forma que en el conjunto de la lista cada uno de los sexos supongan como mínimo el 40%. Este artículo ha dividido a la mayor parte de la población española en dos grandes equipos al igual que hasta entonces lo había hecho el fútbol; los que están a favor de las cuotas para garantizar la presencia femenina y los que están en contra argumentando que las mujeres tienen que alcanzar las metas por méritos propios y no por ser “mujer cuota”. Partiendo del punto de vista de que el mérito alcanza de forma paritaria a hombres y mujeres, no se entiende porque no se han de establecer instrumentos que garanticen la presencia de las mujeres en los puestos de responsabilidad.

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Clara Campoamor, impulsora del voto femenino en España

Las estadísticas indican que las mujeres siguen avanzando en representación y esperando por la paridad. El porcentaje total de concejalas en el territorio español se ha incrementado gradualmente; en el año 1995 sólo el 16,45% de las personas que ocupaban concejalías eran mujeres, en 2014 la cifra alcanzó el 35,24%; en 1983 sólo el 2% de las alcaldías españolas estaban ocupadas por mujeres, en el año 2014 esta cifra alcanzaba el 47,42%; hasta el año 2004 no hubo ninguna mujer presidenta de una CCAA, en 2013 la cifra ronda el 15,79%. Hasta el año 1986 no hubo ninguna mujer en el gobierno, en el año 2011 se perdió la paridad alcanzada (33%).

Ya se sabe, en igualdad de oportunidades se dan dos pasos hacia adelante y uno hacia atrás. Habría que ajustar el ritmo para reducir los tiempos de espera.

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Plan Integral de Apoyo a la Familia 2015-2017

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El Consejo de Ministros aprobó hace unos días el Plan Integral de Apoyo a la Familia 2015-2017. Cuenta con un presupuesto de 5.400 millones de euros e incluye más de 225 medidas. En este artículo repasamos qué implicará este plan.

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La medida estrella del nuevo Plan es el complemento a la pensión contributiva que reciben las mujeres que hayan tenido dos o más hijos. Es un complemento a la jubilación para las nuevas pensiones que se podría comenzar a aplicar a principios del año que viene.

Así, con esta medida las mujeres que se jubilen a partir del 1 de enero de 2016 y que hayan tenido dos hijos, tendrán una pensión un 5% mayor; las que hayan tenido tres hijos, un 10%; y las que hayan tenido cuatro o más hijos, tendrán una pensión con un 15% más. Con esto se pretende paliar la “doble penalización” para las mujeres con hijos, que se dedican a su familia por lo que sus pensiones son más bajas, y su mayor exposición a la precariedad laboral.

El Plan identifica como colectivos prioritarios sobre los que trabajar las familias numerosas (562.000 hogares en España), las familias monoparentales (1,75 millones) y las familias con personas con discapacidad (2,5 millones de personas con un grado igual o superior al 33% de discapacidad).

Entre los objetivos y líneas estratégicas que marca el plan, cuentan los siguientes:

  • Desarrollar los principios que deben marcar las actuaciones en materia de familia.
  • Avanzar en su protección social, jurídica y económica.
  • Apoyar la maternidad para afrontar los retos sociodemográficos relacionados con el envejecimiento y la baja natalidad.
  • Apoyo a las familias, para que sean sostenibles.
  • Apoyo preferente a las familias con situaciones especiales y en riesgo de exclusión social.

 

El ministro Alonso aseguró que le parece “preocupante” el diagnóstico que hace el Plan Integral de Apoyo a la Familia, que refleja que ha incrementado el número de hogares, pero ha decrecido su tamaño medio. Es decir, hay una tendencia en España a que haya más hogares habitados pero con menos miembros (familias sin hijos o personas que viven solas). El ministro sostuvo en la presentación del Plan la necesidad de “animar” a que los hogares sean mayores y que se “constituyan más núcleos familiares”.

En este sentido, Alonso ha explicado que las mujeres españolas empiezan a tener hijos a los 31,6 años de media, a su parecer, una “edad muy tardía”. Más datos: las parejas con tres hijos suponen el 3,3% de los hogares, lo que considera “muy minoritario”.

La maternidad, no obstante, no se puede afrontar como un hecho que solo afecta a la mujer, sino como una responsabilidad compartida entre el padre y la madre.

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Planes de Igualdad: Algunos datos sobre las subvenciones

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Como sabemos, desde el año 2008 el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (MSSSI) esta convocando anualmente ayudas a la pequeña y mediana empresa y otras entidades (sociedades cooperativas, comunidades de bienes, asociaciones y fundaciones) de entre 30 y 250 personas en plantilla, para la elaboración e implantación de Planes de igualdad.

Son interesantes algunos datos que recientemente ha publicado el MSSSI, a partir de información de las convocatorias de subvenciones del periodo 2009-2015 y teniendo en cuenta la experiencia de varias empresas de la Red DIE.

  • El número total de entidades que han presentado solicitud a la convocatoria de subvenciones asciende a 2.994, de las cuales han conseguido dicha ayuda 868.
  • Respecto a la distribución por Comunidades Autónomas, las empresas de Cataluña, la Comunidad de Madrid y Andalucía son las que más solicitudes han presentado en estos años.
  • Las entidades de Murcia, Navarra y La Rioja han obtenido los mejores ratios de éxito, superando el 40% de subvenciones concedidas respecto a las solicitudes presentadas, si bien en los casos de Navarra y, sobre todo, La Rioja, el número de candidaturas ha sido muy reducido.

Mapa subvencionesFuente: Boletín Igualdad en la Empresa (BIE), MSSSI. Febrero 2016.

  • La mayoría de entidades beneficiarias cuentan con una plantilla que oscila entre 50 y 149 personas. Recordamos que estas ayudas se destinan a entidades entre 30 y 250 personas trabajadoras.
  • El 46% son entidades constituidas como Sociedad Limitada, seguidas de un amplio número de empresas constituidas como Sociedades Anónimas.
  • En cuanto a las ramas de actividad destacan aquellas vinculadas a las actividades sanitarias, veterinarias y de servicios sociales (25% de las entidades subvencionadas) seguidas de las dedicadas al comercio (11%).
  • Las entidades dedicadas a la educación obtienen la mejor proporción entre subvencionadas y candidatas (39,9%), seguidas de aquellas que realizan actividades asociativas y sindicales (38,2%).

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres exige a todas las empresas el respeto a la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral. Esta obligación se concreta en la adopción de medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación, medidas que habrán de ser negociadas y que, en su caso, adoptarán la forma de un plan de igualdad (PDI).

Solo tienen la obligación legal de implantar un PDI las empresas que disponen de una plantilla de más de 250 trabajadores/as, cuando así lo determine el convenio colectivo aplicable o si lo acuerda la autoridad laboral en un procedimiento sancionador. Pero, ¿No son las pymes las que constituyen la mayor parte del tejido empresarial español?

Entonces, al ser voluntaria la implantación del PDI por parte de empresas de menos de 250 trabajadores/as, éstas optan por no hacerlo al considerar que tienen más dificultades que beneficios. Los motivos principales son la falta de recursos (no suelen contar con personal capacitado para abordar el diseño de un plan de igualdad y, en caso de que así sea, tienen poca disponibilidad) y tiempo (siempre hay otras cuestiones más urgentes y ésta se va postergando).

Esto explica la importancia de fomentar la elaboración e implantacion de PDI a través de estas subvenciones. En Concilia2 nos encargamos de la elaboración e implantación de planes de igualdad en todo tipo de entidades además de realizar la tramitación completa de la solicitud de estas ayudas, incluyendo las justificaciones posteriores.

Para más información contacta con nosotros.

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Ayudas para Planes de Igualdad Castilla – La Mancha

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El Gobierno de Castilla-La Mancha ha publicado las bases reguladoras de las subvenciones para desarrollar acciones positivas y programas que contribuyan al avance de la igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, a la reducción de brechas de género y a la eliminación de la violencia machista.

Entre las líneas de subvenciones destacamos las “Ayudas para poner en marcha planes de igualdad” en empresas y otras entidades de la región, así como planes de igualdad municipales.

Podrán ser beneficiarias las empresas, sociedades cooperativas, comunidades de bienes, corporaciones de derecho público, tales como colegios profesionales con sede o delegación permanente en Castilla-La Mancha (ya sean de alcance provincial o regional), entidades sin ánimo de lucro y entidades locales de la región.

Los requisitos para poder optar a recibir la ayuda son:

  • Disponer de una plantilla, en el momento de presentar la solicitud, no inferior a 25 ni superior a 250 personas trabajadoras.
  • En caso de que la entidad esté sujeta a la normativa de PRL, disponer de un Plan de Prevención de Riesgos Laborales y no haber sido sancionados en esta materia.
  • No estar incursa en ninguna prohibición o incompativilidad para poder solicitar subvenciones. (Ver art. 13 Ley 38/2003 y Ley 11/2003)
  • Hallarse al corriente de pagos con la Seguridad social, obligaciones tributarias y reintegro de otras subvenciones.

La orden engloba, también, ayudas para favorecer la inserción laboral de la mujer, disminuir las desigualdades en el ámbito laboral, proyectos para profundizar en el conocimiento de la igualdad y prevenir la trata de mujeres y niñas así como la violencia de género.

Si están interesados en recibir toda la asistencia y asesoramiento necesario para la gestión gratuita de la subvención y la posterior implantación de un Plan de Igualdad o realización de cualquier otro proyecto en esta materia, contacten con nosotros.

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Ayudas y Subvenciones; Igualdad de Género

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Desde Concilia2 informamos a empresas, entidades sin ánimo de lucro, empresas, corporaciones de derecho público, tales como los colegios pofesionales de alcance provincial o regional o las entidades locales de la región que hoy mismo el Instituto de la Mujer de Castilla-La Mancha ha abierto el plazo de una nueva convocatoria de ayudas para que empresas y asociaciones de Castilla-La Mancha puedan elaborar y poner en marcha Planes de Igualdad para el año 2016.

La ayuda es de hasta 6.000 €, cubre el 100% de los gastos subvencionables y el requisito mínimo para poder optar a esta ayuda en el caso de empresa o asociación sin ánimo de lucro es disponer de una plantilla de 25 a 250 trabajadores y trabajadoras.

El plazo de presentación de las solicitudes será de 10 días hábiles, por lo que finaliza el próximo día 13 de Septiembre.

Si están interesados/as en contar con personal experto en la materia, en Concilia2 nos ofrecemos a prestarles todo el asesoramiento y asistencia necesaria en este proceso, tanto en la gestión de la ayuda económica, como en el diseño y elaboración del plan de igualdad de su entidad.

Les recordamos las ventajas que conlleva la implantación de este tipo de medidas en su entidad:

  • Preferencia en las adjudicaciones de contratos públicos y subvenciones.
  • Mejora del clima laboral, fomento del compromiso de la plantilla, disminución del absentismo y aumento de la productividad.
  • Potenciación de la imagen pública y la reputación de su organización.
  • Incorporación a su política de RSE.
  • Posibilidad de obtener premios y reconocimientos en igualdad.

 

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Ayudas por reducción de jornada o excedencia

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A finales de este año, la Consejería de Familia e igualdad de Oportunidades de Castilla y León convocará subvenciones dirigidas a los trabajadores y trabajadoras que se acojan a su derecho de reducción de jornada y excedencia para el cuidado de hijos, compensando así la reducción de ingresos que ello conlleva. Se trata de una iniciativa destinada a favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral, especialmente si es el padre quien reduce su jornada, pues de esta forma se estaría incidiendo también en el fomento de la corresponsabilidad en los hogares.

family-cartoon-pix-2011-apr-11-0919hrs-753284Desde Concilia2 informamos además de las distintas líneas de subvenciones y ayudas con las que cuenta la Consejería para el fomento de la igualdad y mejora de la conciliación de la vida personal, familiar y laboral:

  • El “Programa IO Empresas Castilla y León”, que cuenta con una línea de subvenciones de 1,4 millones de euros hasta 2020, a través de las cuales se pueden llevar a cabo actuaciones en materia de igualdad por parte de las empresas y entidades castellanoleonesas entre las cuales figura la posibilidad de elaborar un Plan de Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres. Este año la convocatoria fue publicada el 8 de marzo, con un importe  máximo de 10.000 €.
  • También destacan las subvenciones dirigidas a empresas privadas o entidades sin ánimo de lucro para la contratación de mujeres víctimas de violencia de género contribuyendo a que alcancen una mayor autonomía a través de su independencia económica, fomentando así su inserción laboral e integración social. Este año la convocatoria fue publicada el 12 de mayo, con un importe  máximo de 6.000 €.
  • Destacar también que a través del “Programa Empleo y Mujer” (PEMCYL) se fomenta la intermediación laboral con la creación de una red empresarial de apoyo a mujeres en situación de exclusión social. Este programa propicia acuerdos de participación con las empresas para facilitar la integración y empleabilidad de las mujeres más vulnerables. El objetivo del programa ha sido facilitar la capacitación, mejorar la empleabilidad y acompañamiento en la búsqueda de empleo a este colectivo de mujeres. El programa se inició en el mes de Julio y se prolongará hasta noviembre.
  • Por último, mencionar otras iniciativas como el Programa “Crecemos”, para la ampliación de la oferta de plazas de centros infantiles  de 0 a 3 años en pequeños municipios del medio rural. De esta forma se pretende contribuir a la atención educativa y a la conciliación de la vida familiar y laboral. El programa comenzó en septiembre de 2004.
En palabras de la consejera, Alicia García, “la igualdad de género es un requisito necesario para el crecimiento económico, prosperidad, competitividad, sostenibilidad y bienestar de la sociedad”.
Desde Concilia2 felicitamos a las administraciones públicas, empresarios/as y agentes sociales que avanzan en esta materia y esperamos que juntos alcancemos poco a poco una igualdad y conciliación REAL y EFECTIVA.

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Estereotipos de género presentes en el ámbito laboral

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photo credit: perzonseo business man and woman handshake in work office via photopin (license)

 

Hay actitudes que se mantienen en la sociedad como si fueran inherentes a ella y estuvieran integradas en nuestra cultura. Un ejemplo claro es cuando hablamos de estereotipos de género. Los estereotipos de género se pueden definir como aquellas características o cualidades que, por razón de género, se dan por supuestas y asumidas en la persona. Victoria Sau en su libro “Ser mujer: el fin de una imagen tradicional”, lo deja claro dando algunos elementos que se asumen como características masculinas y como femeninas. Lo masculino representa estabilidad emocional, auto-control, dinamismo, valentía, aptitud para las ciencias o racionalidad; lo femenino se asocia con inestabilidad emocional, falta de control, pasividad, ternura, dependencia o miedo.

Si nos situamos en la esfera del trabajo, vemos muy claro el cómo estos estereotipos de género han marcado, y siguen marcando, las ocupaciones. Y es que hay profesiones que de manera tradicional se han asociado al género. Son profesiones eminentemente masculinas la de bombero, policía, científico o mecánico, representando actitudes de valentía, racionalidad, dinamismo, etc.  Y son profesiones tradicionalmente femeninas  las de enfermera (no médica), cuidadora de personas mayores (no auxiliar de geriatría) o limpiadora (no operario/a de limpieza) Aunque en la actualidad se vayan produciendo cambios y avances, siguen siendo unos estereotipos vigentes en la sociedad y marcan a muchos de nuestros/as jóvenes en la elección de sus estudios. Tal y como recoge el informe elaborado por Emakunde, el Instituto Vasco de la Mujer, sigue existiendo una “persistencia” de la distribución según género de los modelos ‘mujer-maestra-médico’ y ‘hombre-ingeniero-técnico’. Las mujeres optan en mayor medida que los hombres por titulaciones agrupadas dentro de las ramas de ‘Ciencias de la Salud’, ‘Artes y humanidades’ y ‘Ciencias Sociales y Jurídicas’. Por el contrario, las titulaciones de ‘Ingeniería y Arquitectura’ siguen presentando un perfil predominantemente masculino (más del 70 por ciento de matriculación) tal y como se recoge en el artículo publicado en El Diario.

photo credit: 藍川芥 aikawake Original Pure via photopin (license)

 

Y no sólo esto, también asistimos a un renacer de los machismos más trasnochados en cuanto a sexualización de la mujer. En 2017 nos encontramos desde restaurantes que hacen de los pechos grandes su marca de identidad hasta gasolineras que obligan a sus empleadas a vestir con falda bajo amenaza de despido. El ver a la mujer bajo un prisma marcado por la sexualización o por el mantenimiento de tradiciones asociadas al género hace que el concepto de igualdad entre hombres y mujeres todavía se vea muy lejano. Los estereotipos de género están vigentes desde incluso las diferencias claramente sexistas que se dan en el acceso a ofertas de empleo. Un ejemplo claro son preguntas que todavía se realizan a mujeres en las entrevistas de selección del tipo “¿Y tiene familia o hijos/as? ¿Y previsión de quedarse embarazada?

 

Esta realidad que nos muestra el día a día pone de manifiesto que todavía hay un camino muy largo por recorrer. El concepto de igualdad en el ámbito laboral no significa únicamente de la igualdad salarial o de la igualdad de acceso al mercado, que sin duda son importantes. Es mucho más, y llega hasta raíces muy profundas que cuesta modificar. El que todavía existan estos estereotipos de género tan marcados y tan asumidos como normalizados por la sociedad expone un escenario que requiere mucho trabajo de educación, basada en el respeto y la concienciación. Debemos conseguir un mercado laboral en el que se valore al/a la profesional por encima de todo lo demás. Lo relevante en un trabajo es tu capacidad y tu competencia para llevarlo a cabo, no tus circunstancias, entorno o género. La coeducación y la erradicación de preceptos culturales basados en estereotipos de género son los dos elementos fundamentales sobre los que cimentar una sociedad igualitaria para todos y todas.

 

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Conciliación laboral y familiar, ¿cómo hacerla posible?

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La racionalización de horarios y la conciliación laboral y familiar, aspiración y reto pendiente

Conciliar en un país que destaca por sus largas jornadas de trabajo y por lo tarde que terminan, no es fácil. Tanto es así que la conciliación de la vida laboral y familiar tiene todavía hoy tanto de demanda como de reto pendiente.

Tal vez por ello, este asunto que preocupa a todos los trabajadores que tienen que lidiar con el desajuste entre horario laboral y escolar o con pausas para comidas que hipotecan el tiempo que se podría tener libre por la tarde, ha entrado de lleno en la arena política con propuestas muy variadas para que el camino que queda por recorrer en conciliación laboral y racionalización de horarios sea cada vez más corto.

Propuestas conciliación y racionalización de horarios

Así, este momento está marcado por múltiples propuestas que llegan desde colectivos que trabajan por la igualdad, que abogan por que la conciliación se incorpore a la negociación colectiva. Los partidos con representación en el Congreso y las instituciones europeas están lanzando además muchas ideas para las empresas que, sin embargo, no tienen por qué esperar a que se materialicen para favorecer la conciliación laboral, incluso a coste cero.

Entre las medidas que se pueden incorporar a los planes de igualdad figuran algunas que aplican ya empresas pioneras en conciliación que han apostado por ofrecer a sus plantillas mejores condiciones que las que establece la normativa para permisos de maternidad o de lactancia.

La ampliación de estos derechos y otras posibilidades como la instalación de guarderías en la empresa, no sale gratis, es cierto, pero responde a una demanda creciente y beneficia a la empresa en el medio y el largo plazo. Intangibles como el aumento de la satisfacción de los trabajadores y de su compromiso son algunos de los beneficios de aplicar estas medidas, que impactarán sin duda en aspectos como el rendimiento o la productividad.

Medidas para la conciliación sin coste para la empresa

Con estos pros, entre otros muchos, para trabajadores y empresas, aquellas que no tengan capacidad presupuestaria para poner en marcha medidas como las descritas, cuentan con un amplio abanico de alternativas que permitan a sus plantillas conciliar, sin que la empresa tenga que poner sobre la mesa recursos extra para ello.

Que los horarios de llegada y salida del trabajo sean más flexibles o que se fomente el teletrabajo son algunas de las posibilidades que cualquier empresa tiene a su alcance para incidir en conciliación y racionalización de horarios. Pero estas dos fórmulas son solo ejemplos de las muchas disponibles para que vida familiar y laboral puedan armonizarse.

Ser flexible con la elección de turnos, con los descansos durante la jornada o con la distribución del trabajo semanal son opciones que pueden suponer un salto cualitativo en materia de conciliación, para la que cada vez se exige más que los horarios se adecúen a los de entrada y salida de colegios y guarderías.

Esta última es, precisamente, una de las medidas que se han podido escuchar en el Parlamento, en el que también se ha propuesto la publicación de una web que exhiba las buenas prácticas en conciliación por parte de empresas, y el estudio de posibles incentivos para las empresas que apuesten por racionalizar los horarios.

Mientras estas proposiciones se configuran en una nueva normativa, empresas de todos los tamaños y sectores pueden poner de su parte para avanzar en conciliación familiar y laboral con medidas para todos los presupuestos que pueden dar un giro al día a día de los trabajadores, en un país en el que la racionalización de horarios sigue tirando del freno de la igualdad laboral.

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Orgullo LGBTI y empleo

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lgbti flag

El mercado laboral es cada vez más complicado. El acceso a un puesto de trabajo no es sencillo: hay poca oferta y mucha competencia. Los/as profesionales están cada vez más cualificados y a veces conseguir aportar valor a una empresa se hace difícil. Si nos situamos en este escenario, el añadir un elemento que haga a la persona que opta a un puesto “demasiado” diferente con respecto al resto, complica todavía más el acceso al mercado laboral. Veamos la realidad del colectivo LGBTI en el área del empleo.

El trabajo y el colectivo LGBTI

El colectivo LGBTI se asocia muchas veces con situaciones lúdicas o de ocio como World Pride.  Poco se ha reflexionado sobre cómo a este colectivo le pueden afectar situaciones tan cotidianas como, por ejemplo, buscar o mantener un empleo. Nos olvidamos de la vida diaria y de las dificultades añadidas con las que se pueden encontrar. Únicamente por ser diferentes, ni mejores ni peores, diferentes. Y diferentes además en un aspecto que, en general, no debería ni siquiera importarnos, como es el de la sexualidad o afectividad.

¿Acaso es importante saber a quién profeso cariño a la hora de valorar mis capacidades laborales? ¿O es relevante, si tengo pareja o mi sexualidad, para mantener un puesto de trabajo? Sin duda estos aspectos directamente personales nos afectan a todos/as cuando hablamos del mercado de trabajo. Pensemos en  las típicas preguntas del estilo: “¿Está casado/a?” “¿Tiene hijos/as?” en una entrevista de trabajo. Son igual de irrespetuosas y atentan directamente contra la dignidad de la persona. Pero por un momento pongámonos en la piel de esa persona que se ve cuestionada en una entrevista por su orientación sexual. O que en su puesto de trabajo es juzgada más por sus relaciones afectivas que por su capacidad a la hora de desempeñar el trabajo.

El colectivo LGTBI en el ámbito del empleo

No es algo tan extraño como pueda parecer. En marzo de este año el Instituto de la Mujer publicó un interesante estudio realizado mediante entrevistas individuales a personas pertenecientes al colectivo LGBTI. Las personas LGBT en el ámbito del empleo en España: hacia espacios de trabajo inclusivos con la orientación sexual e identidad y expresión de género. Este documento refleja la realidad laboral que viven. Dentro del colectivo LGBT no se produce una expresión libre y natural de la orientación o identidad sexual de las personas LGBT en el ámbito de trabajo. Está muy presente la no expresión, el ocultamiento. Perdura cierto temor a que la “exposición” suponga algún riesgo: despido, acoso, comentarios, cambios de actitud…

Esa ocultación produce una división entre la esfera laboral y personal que genera estrés y malestar en la persona. Se encuentra en que hay que medir comentarios, opiniones, etc, para evitar discriminación en el lugar de trabajo. Es interesante tener en cuenta que ese ocultamiento no es vivido como discriminación por la mayoría de las personas entrevistadas. La discriminación se ve más reservada en el ámbito laboral a situaciones que se consideran graves: mobbing, exclusión, etc. El ocultamiento es un nivel estructural de discriminación según el cual la persona no es capaz de desarrollar plenamente su forma de ser en el espacio público, apareciendo la discriminación como alienación.

Es importante también el crear planes de igualdad que no se queden sólo en la igualdad entre hombres y mujeres, sino que integren a este colectivo. Sería la manera de poder crear protocolos de actuación ante situaciones concretas de discriminación o acoso por orientación sexual.

LGBTfobia en el ámbito deportivo

Y no sólo necesariamente se ven afectadas personas anónimas. Hay casos de LGBTfobia en el ámbito deportivo que han marcado la carrera de algunos/as deportistas, tanto por sufrirla como por promulgarla. John Amaechi fue el primer jugador de la NBA que se declaró abiertamente homosexual. Y Jesús Tomillero un árbitro español que decidió retirarse después de sufrir insultos y vejaciones en los partidos que arbitraba a causa de su orientación sexual. Ambos son dos buenos ejemplos de cómo el ámbito deportivo es un campo de minas para las personas LGBTI.  Lo positivo: Jesús Tomillero creó la Asociación Roja Directa, la primera asociación en contra de la LGTBIfobia en el deporte Español.

En conclusión, todavía hoy es arriesgado promulgar tu orgullo LGBTI en tu esfera pública por cómo pueda afectar a tu área laboral. Promover una Ley Nacional de Igualdad de Trato y no discriminación sería primordial. También el reflejar protocolos de actuación concretos en planes de igualdad y convenios por situaciones de discriminación y acoso por LGTBfobia. Por otro lado no debemos olvidar el poner en marcha acciones de sensibilización y buenas prácticas en pro de un entorno inclusivo. Todo para crear un mercado de trabajo tolerante y respetuoso con el/la profesional, permitiendo que desarrolle y aporte todo su talento independientemente de su orientación sexual.

 

Imágenes:
photo credit: quinn.anya Pride flag via photopin (license)

photo credit: torbakhopper where is the green? : guggenheim, manhattan (2007) via photopin (license)

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Ayudas para víctimas de violencia y para promover la igualdad en Cantabria, Extremadura y Galicia

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Ayudas para víctimas de violencia de género y en fomento de la igualdad y la conciliación

Abren nuevas ayudas para apoyar la igualdad, la conciliación y a las víctimas de violencia

La violencia contra la mujer, que sigue sumando víctimas semana a semana; la desigualdad de las cargas que, en demasiadas ocasiones, hacen de la conciliación de la vida familiar y laboral un imposible para la mujer… son algunas de las caras de una desigualdad frente a la que todas las medidas y apoyos son pocos. Para combatir esta realidad, los Gobiernos de Cantabria, Extremadura y Galicia han abierto convocatorias de ayudas para víctimas de violencia de género y para fomentar la igualdad y la conciliación.

CANTABRIA: Ayudas para víctimas de violencia de género

Para combatir la violencia de género, el apoyo público es fundamental. En esta línea, el Gobierno de Cantabria ha abierto el plazo para la presentación de proyectos que avancen en la información, prevención, atención, sensibilización y formación frente a la violencia machista.  Con una cuantía máxima de 30.000 euros, podrán concurrir a estas ayudas organizaciones y asociaciones sin ánimo de lucro. Estas podrán presentar las solicitudes en registro o telemáticamente hasta el 11 de julio.

Hasta el mismo día se pueden pedir también ayudas para fomentar el empoderamiento de la mujer a través de su participación social. Para ello, el Gobierno regional subvencionará a asociaciones de mujeres, federaciones, sindicatos y organizaciones empresariales.  Para saber más de estas ayudas, se puede consultar la resolución aquí.

EXTREMADURA: Más de 560.000 euros en apoyo a las víctimas

En la misma línea, Extremadura aprobó el 27 de junio un decreto para convocar subvenciones en apoyo a la recuperación de las mujeres que sufren violencia de género. Con un presupuesto superior a 560.000 euros, la Junta de Extremadura tratará de facilitar la independencia de las víctimas con una ayuda equivalente al Salario Mínimo Interprofesional. En el caso de mujeres con hijos a su cargo, la cuantía se incrementará en 960 euros anuales por hijo menor de 25 años.

Podrán beneficiarse de estos apoyos las víctimas de violencia que residan en régimen de arrendamiento en alguna vivienda de la bolsa de alquiler asequible de esta comunidad. También pueden concurrir las que hayan tenido que acudir a una vivienda de estancia temporal o hayan accedido a una vivienda pública de la Junta.

GALICIA: Promoción de la igualdad y la conciliación

Con el objetivo prioritario de atajar la desigualdad entre hombre y mujer, la Xunta de Galicia ha abierto la convocatoria de ayudas para promover la igualdad para entidades locales de la región. El importe total de la subvención supera los 4’2 millones de euros.

En concreto, se apoyan aquellas iniciativas dirigidas a prevenir la violencia de género, a apoyar los centros de información para la mujer y a fomentar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar. En este campo, un ejemplo de los proyectos que pueden beneficiarse de apoyos son los Bancos de Tiempo, que faciliten la conciliación a través del intercambio de servicios y conocimientos.

Respecto a las víctimas de violencia en el ámbito familiar, figuran entre los proyectos objeto de subvención aquellos que se orienten a la mejora de la situación personal de estas mujeres, con orientación personal, social y laboral, para que puedan restaurar sus proyectos de vida.

Pueden concurrir a estas subvenciones mancomunidades y consorcios locales de la comunidad, así como entidades que sean fruto de una fusión municipal. Las solicitudes se presentarán electrónicamente y el plazo estará abierto durante un mes desde la publicación de la resolución el 16 de junio.

Si resides en alguno de estos territorios y cumples con el perfil y los objetivos de estas ayudas, no te descuides puesto que la recepción de solicitudes permanecerá abierta durante solo unas semanas más.

 

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Logística, un trabajo también para mujeres

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Logística, un trabajo también para mujeres

Logística, un trabajo también para mujeres

 

La discriminación femenina en el ámbito laboral por desgracia sigue siendo un hecho en la actualidad. Lo que también es cierto es que hay ciertos sectores en los cuales todavía es más grave, algo que no debería ser así. Este es el caso de la logística, un trabajo también para mujeres, aunque muchos no lo crean.

Los porcentajes de ocupación masculina y femenina en la logística y transporte a nivel europeo son increíbles, y nos dan una idea de la profunda discriminación que el género femenino padece en este sector. Mientras que un 78% de los puestos los ocupan hombres, las mujeres tan solo representan un porcentaje mínimo del 22% entre 11 millones de trabajadores.

Por qué es la logística un trabajo también para mujeres

Por la introducción al sector de nuevas tecnologías

Ya es hora de ir cambiando el concepto de que el género femenino debe dedicarse a actividades de servicios, educación y administración. La logística y muchos otros trabajos ya no son predominantemente físicos. Ahora, casi todo está mecanizado gracias a la robótica y la automatización. Por tanto, puede ser desempeñado por igual por unos y otros.

Porque es un sector en constante crecimiento

Desde que el comercio electrónico reina, la logística es cada vez más necesaria. Por este motivo, cada vez hay más demanda y más empleos, por tanto es una gran oportunidad para ambos géneros. También se trata de una excelente ocasión para que la igualdad sea una realidad.

Se trata de un impulso a las empresas en la igualdad de género

Se trata de una gran oportunidad de desarrollo e inserción laboral para la mujer, y un gran avance en la igualdad de género. Por tanto, sería conveniente que las empresas se ocuparan de establecer políticas igualitarias, modelos flexibles de trabajo, reciclaje, formación, nuevas tecnologías y demás soluciones que hagan posible el desarrollo profesional femenino en este sector.

Logística, un trabajo también para mujeres

La diversidad de género favorece a las empresas

Es un hecho demostrado por distintos estudios científicos. La diversidad de género fomenta la tolerancia, la colaboración, la productividad, la responsabilidad, el entendimiento, etc. en todos los trabajos, incluidos los de mano de obra.

Aumenta la cantidad de expertos

Normalmente, las carreras técnicas son mayoritariamente masculinas y de minorías. Lo cual hace que la oferta sea bastante inferior a la demanda. Si se fomenta en el género femenino este tipo conocimientos, habrá mayor variedad y un elevado número de profesionales para atender al crecimiento de estos sectores.

En la actualidad, no existe justificación alguna para el hecho de que la desigualdad sea tan amplia. Ya vemos que la logística es un trabajo también para mujeres. No incluirlas supone un riesgo y una pérdida para las empresas.

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Los recursos humanos relacionados con la igualdad de género

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Los recursos humanos relacionados con la igualdad de género

Los recursos humanos relacionados con la igualdad de género

 

La gestión de los recursos humanos relacionados con la igualdad de género, es un desafío para las empresas en la actualidad. De dicha gestión depende que se logren objetivos en la organización. De este modo, estos la posicionarán en condiciones excelentes que la llevarán a la consecución del éxito empresarial. Veamos cómo.

En el Día Internacional de la Mujer de 2011, Michelle Bachelet mandó el siguiente mensaje en la ONU: “En todo el mundo, las mujeres siguen ganando menos que los varones por el mismo trabajo. En numerosos países, además, se enfrentan a la desigualdad en el acceso a la tierra y los derechos a la herencia. Y pese a avances muy positivos, las mujeres todavía ocupan solo el 19% de los escaños legislativos, conforman solo el 8 % de los representantes en las negociaciones de paz, y solo son 28 las mujeres que se desempeñan como jefas de estado o gobierno”.

Pese a haber transcurrido varios años, dicho mensaje continúa de plena actualidad. Para que se produzca un avance real, es necesaria una gestión eficiente de los recursos humanos en este tema. Para ello, es necesario mantener el equilibrio social, tanto interno como externo. Por eso, el gran desafío para los encargados de esta gestión es que las empresas sean eficaces y eficientes de manera interna y externa. Os decimos cómo lograrlo.

Maneras de gestionar los recursos humanos relacionados con la igualdad de género

Los recursos humanos relacionados con la igualdad de género

Una gestión eficaz de recursos humanos se ha vuelto imprescindible para las empresas

Ya que si las compañías quieren obtener unos buenos resultados y se aplica dicha gestión, el resultado será el siguiente:

  • Personal más involucrado y motivado.
  • Consecuencia directa es la mejora de la gestión empresarial.
  • La reducción de costes en selección de personal.
  • El incremento de la productividad.

Implantación real de la igualdad de género

En este caso, si la selección de personal incluye la igualdad, las probabilidades de seleccionar a los mejores talentos se elevarán en un 50% más. Y de este modo, la empresa obtendrá una importantísima ventaja competitiva sobre las demás. Ventaja que también se verá reflejada en su sector, ya que la buena calidad de capital humano la convertirá en una de las más punteras.

Es necesaria para generar beneficios

Las mejoras que permitan mejora la calidad de vida, tanto presente como futura, de los empleados, incluyendo la no discriminación de ningún género. Además, la conciliación de la vida laboral, personal y familiar, conlleva un incremento de los beneficios. ¿Por qué?

  • Se contratan a mejores talentos, sin excluir a nadie, por tanto, sin perder oportunidades, cuyo trabajo es de mayor calidad.
  • Se reducen costes de personal al no tener que estar contratando y cesando.
  • La reducción del absentismo es notable.
  • Se gasta menos en energía.
  • El trabajo es más productivo y de gran calidad.

Implantación de un plan de igualdad efectiva

Mediante este, se garantiza la igualdad tanto para unos como para otros, evitando cualquier fuente de conflictos que pudiera surgir de otra manera.

Queda clara la evidente importancia que tienen los recursos humanos relacionados con la igualdad de género. Por este motivo, lo mejor es contar con profesionales especializados que presten los mejores servicios.

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