La Universidad de Cardiff ha elaborado un estudio en el que se demuestra por qué trabajar desde casa es beneficioso para la empresa, la igualdad y la conciliación laboral. Y por tanto, hace más felices a los empleados. Te contamos cuáles son las razones que lo justifican.

El estudio ha sido realizado en Reino Unido. Este es un país donde, curiosamente, los porcentajes de trabajadores que acuden cada día a la oficina se están reduciendo considerablemente. De hecho, han pasado de ir al trabajo un 75% en el año 2001 a un 66% en 2012. Y la cifra sigue en aumento. Estos son los motivos.

Motivos de por qué trabajar desde casa es beneficioso para la empresa, la igualdad y la conciliación laboral

Fomenta la igualdad de género

Uno de los grandes problemas que provoca la desigualdad de género en las empresas, es siempre el mismo hecho. Es la mujer la que se queda en casa, por el embarazo, la maternidad, el cuidado de los hijos y familiares dependientes, etc. Esto hace que no pueda desarrollar su carrera profesional.

En cambio, si puede desempeñar su trabajo desde casa, entonces no tendrá que renunciar a su proyección laboral en ningún momento. Por este motivo, los recursos humanos apuestan más por el teletrabajo como método fundamental de promoción de la igualdad de género en las empresas.

Incrementa completamente la conciliación laboral

¿Cuánta gente siente que se está perdiendo los mejores momentos de su familia por trabajar? La respuesta, desgraciadamente, es muchísima. Los largos desplazamientos, la búsqueda de aparcamiento, las jornadas laborales tan extensas, etc., hacen que los trabajadores se pasen el día entre el trabajo y los desplazamientos.

Esta circunstancia provoca que solo estén casa por la noche y cansadísimos. Por tanto, disfrutar de la familia, los amigos, el ocio, etc., es prácticamente imposible. Si todo el tiempo que se dedica a los desplazamientos, se ahorra porque se trabaja desde casa, el resultado es bastante bueno.

Además, al trabajar desde el lugar de residencia, da opción a que los horarios se aprovechan más. ¿Cómo? La pausa del almuerzo y la comida se reducen considerablemente, y se aprovecha mejor la jornada, al tiempo que resulta más productiva. Por este motivo se acaba antes y se dispone de más tiempo libre.

Los trabajadores realizan mejor su labor

Todos los motivos anteriormente expuestos llevan a que el trabajador se sienta más feliz, motivado y satisfecho. De este modo, se centra más en su labor. Es más, incluso le dedica más tiempo, porque no lo consideran un esfuerzo extra. Por tanto, resulta mucho más productivo para la empresa.

Estas son las razones de por qué trabajar desde casa es beneficioso para la empresa, la igualdad y la conciliación laboral. ¿Quieres implantarlo y empezar a obtener buenos resultados? Lo mejor y más adecuado es contar con una consultoría especialista en recursos humanos.

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Las tareas domésticas en Navidad, ¿cosa de ellas o de ellos?

Las Navidades son ese momento especial del año que brinda tantas oportunidades como uno quiera para disfrutar de familia y amigos. En muchos casos, esto se produce ante una buena mesa. Se despliega en Nochebuena, en Navidad, en Nochevieja y se traduce en más y más tareas domésticas.

Para quienes optan por reunirse en el hogar, estas fiestas son un momento propicio para celebrar. Pero lo son también para hacer un ejercicio de análisis, reflexión y cambio. ¿De qué va todo esto? Te estarás preguntando. Y de lo que va es de pararse un minuto, abrir los ojos y poner atención. ¿Quién hace las compras para que la familia al completo se coma las doce uvas o el clásico Roscón de Reyes?. ¿Sobre quién recayó la tarea de preparar la cena de Nochebuena?. ¿Y de recoger la mesa, fregar los platos, limpiar la cocina…?

La lista de tareas domésticas es inmensa y, en estas fechas, se ensancha. Así, ¿quién asume el peso de las mismas en tu casa, ella o él? Lo cierto es que no existen estadísticas específicas para este periodo del año. Sin embargo, todo apunta a que las Navidades son algo menos felices -o mucho más exigentes respecto a tareas del hogar- para la mujer. Los datos oficiales más recientes así lo indican. Te los contamos, si bien conocerlos es solo un paso. De ahí lo de aprovechar estos días en familia para observar, reflexionar y, como no, actuar. Si se detecta que el reparto de tareas domésticas no ha sido equitativo, ¿qué mejor momento para dar al traste con esta brecha -otra más- entre hombres y mujeres?

Desigualdad en el reparto de tareas

Si alguien albergaba alguna duda sobre la desigualdad en esta materia, el Centro de Investigaciones Sociológicas (CIS) las liquida. Según este organismo, más de 6 de cada 10 mujeres asumen en solitario las tareas domésticas.

La situación no solo deriva en una mayor dedicación de tiempo y esfuerzo por parte de la mujer. Genera además insatisfacción. Poco más de un tercio de las encuestadas aseguraron sentirse satisfechas con su relación en lo que al hogar se refiere.

Lo cierto es que no extraña. Según otra encuesta, esta del Instituto Nacional de Estadística, las mujeres dedicaban dos horas y cuarto más que los hombres a las tareas del hogar en 2010.

Aunque el estudio es antiguo, merece la pena recordar que más del 92% de las mujeres se ocupaban de estos trabajos. Lo hacían, además, durante un promedio de 4 horas y 25 minutos al día. Por su parte, un 74’4% de los hombres asumían estas labores, durante menos de dos horas y media diarias.  La desigualdad está servida. Esta repercute además en otros ámbitos, como  el de la igualdad en el empleo. El mayor peso que adquiere entre las mujeres la responsabilidad en el hogar dificulta el acceso al mercado laboral y las posibilidades de promoción profesional, entre otros aspectos.

Pese a todo, este estudio del INE dejó un dato positivo. En siete años, la distancia entre el tiempo que hombres y mujeres dedicaban al trabajo doméstico se había recortado en 45 minutos. No obstante, queda por hacer.

“Las tareas domésticas, para ellas”

Eso de que ‘las tareas de la casa para ellas’ no lo decimos nosotros. Lo sostienen, todavía hoy, más de 4 de cada 10 ciudadanos de la Unión Europea. Así lo evidenció el eurobarómetro publicado en noviembre de 2017. Entre los datos más destacados que dejó, ese. Un 44% de europeos ve el cuidado de la vivienda y de la familia como el papel clave de la mujer. El dato, insistimos, es de finales de 2017, no de décadas atrás.

En sintonía con esa visión, casi el mismo porcentaje de ciudadanos cree que el rol más destacado de los hombres es el clásico -y tópico- ‘llevar dinero a la casa’.

Tratando de mirar la botella medio llena, el eurobarómetro reveló que los encuestados son conscientes de que esta situación es inadmisible. Al hilo, más del 80% de los europeos admitieron que los hombres tienen el deber de asumir en igualdad las responsabilidades del hogar. Así, la consciencia de que ahí hay una brecha a salvar existe. Por ello, de vuelta a las Navidades, ¿por qué no aprovecharlas para disfrutar pero, también, para dar pasos que avancen definitivamente hacia la igualdad, también en este ámbito?

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Diana Quer será reconocida como víctima de violencia de género

El tránsito de 2017 a 2018 estuvo marcado por dos hechos muy distintos, pero de impacto en materia de igualdad. El hallazgo del cuerpo de Diana Quer el 31 de diciembre, fue el primero. Un día después, el 1 de enero, entraba en vigor en Islandia una ley pionera para dinamitar la brecha salarial. Son los dos acontecimientos del cambio de año que marcarán la agenda por la igualdad. Por su trasfondo y alcance, lo harán al menos durante 2018, un año con más retos por delante.

Diana Quer y la igualdad para las victimas de violencia

El año pasado se cerró con el hallazgo de los restos de Diana Quer. Días antes, las Fuerzas de Seguridad detuvieron al presunto autor de su muerte, José Enrique Abuín, alias ‘El Chile’. Su arresto se produjo, precisamente, después de que tratara de secuestrar a otra mujer.

Abierto desde agosto de 2016, cuando se perdió el rastro de la joven, este caso impacta más allá del hecho concreto. Esto es así porque este crimen ha reavivado una polémica de alcance.

¿Por qué se discrimina a las víctimas en función de su relación con el agresor? Porque la normativa española actual solo reconoce como víctimas de violencia machista a aquellas que la sufren a manos de sus parejas o exparejas. El resto, como Diana Quer y tantas otras, no han tenido la misma consideración, porque sus homicidas no entraban en esas categorías.

Sin embargo, el Convenio de Estambul sobre la lucha contra la violencia contra la mujer establece unos criterios distintos. Y parece que España también lo va hacer. En esa línea se ha pronunciado el Consejo General del Poder Judicial. Este va a contabilizar en su estadística de víctimas a las mujeres que, como la joven, sean asesinadas por razón de género sin importar su relación con el criminal. En esa línea avanza el Pacto de Estado contra la Violencia de Género que se aprobó en septiembre. Se espera que las medidas que incluye empiecen a activarse en 2018.

Islandia y Alemania por la igualdad retributiva

La igualdad salarial, asignatura pendiente

Entre el 8 de noviembre y el 31 de diciembre, las mujeres españolas trabajaron gratis. No es literal, pero sí el equivalente a la diferencia de salarios en función de género. Según Eurostat, la brecha salarial en España fue en 2016 del 14’9%. Sin embargo, los sindicatos o el Foro Económico Mundial elevan ese porcentaje.

En todo caso, la paridad en materia de salarios es un asunto pendiente en buena parte del mundo. Por ello 2018 ha arrancado con pasos importantes en Islandia y Alemania. En el primero, una ley en vigor desde el 1 de enero avanza para poner fin a la brecha salarial. De hecho, si se cumplen sus dictados, así será. Entre las claves de la norma, la exigencia de un certificado de igualdad retributiva para aquellas empresas que superen los 25 empleados. La obligación de informar sobre los sueldos, además de sanciones para aquellas firmas que diferencien en este terreno son otros fuertes de la norma.

Al poco de que esta ley echar a rodar, entraba en vigor otra, pero en Alemania, con el mismo propósito. Más contenida que la islandesa, la normativa alemana instaura la transparencia salarial en el país. En él, las mujeres que trabajen en empresas de más de doscientos empleados podrán en adelante solicitar información sobre los salarios de sus compañeros.

En España, desde el Gobierno se ha apuntado en esa línea. Auditorías para las empresas de más tamaño y obligaciones semejantes a las activadas en Alemania son algunas propuestas lanzadas. Habrá que esperar a ver si se materializan y fijar la atención en el Congreso de los Diputados. En él está pendiente de tramitación una Ley para la igualdad en materia retributiva propuesta por Unidos Podemos.

Reparto de tareas y otros retos en igualdad

Sobre estos asuntos de tanto calado se pondrá el foco a lo largo del año. No obstante, la lucha por la igualdad de géneros se extenderá a más campos. Articular vías que pongan coto a otras formas de violencia contra la mujer , como el acoso laboral, es uno de ellos. Pero hay más. Acabar con las diferencias para el acceso al empleo por parte de la mujer, o lograr un reparto equitativo de las cargas familiares son otros desafíos pendientes sobre los que tocará seguir incidiendo para revertir la desigualdad.

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The Post narra la lucha de Katharine Graham por la igualdad

El 19 de enero se estrenó en la gran pantalla ‘Los archivos del Pentágono’. Alegato sobre la libertad de prensa, la propuesta de Steven Spielberg no solo visibiliza el papel de los medios frente al abuso de poder. La película pone además el foco sobre la igualdad de género. Lo hace de la mano de Meryl Streep y de su interpretación de la exeditora del Washington Post, Katharine Graham.

La evolución del personaje ilustra cómo esta mujer logró quebrar los techos de cristal de los años 70. No por lejanos en el tiempo, estos han dejado de existir. La trayectoria de Graham salta además al primer plano en un momento clave. Con una industria del cine sacudida por el escándalo de los abusos sexuales y un país, Estados Unidos, en el que las marchas feministas se suceden a un año del ascenso al Gobierno de Donald Trump, la lucha de esta mujer que se reveló contra la desigualdad está más que vigente.

Una mujer firme cuando todo el espacio era para los hombres

“Fue una mujer que se mantuvo firme por la libertad de prensa”. Lo asegura la propia Maryl Street, coprotagonista del filme ‘The Post’, en su título original, junto a Tom Hanks, quien interpreta al director del Washington Post. Pero el valor de Graham no queda ahí. Porque, como explica la actriz, la que fuera editora del diario lo arriesgó todo. Además, lo hizo “en un tiempo en el que las mujeres eran excluidas de cualquier liderazgo en la prensa”. Tanto es así que, cuenta la propia Street, hasta las reporteras eran vetadas.

Para entender mejor las palabras de la intérprete hay que retroceder a principios de los setenta. Ese es el marco temporal en el que se mueve ‘Los archivos del Pentágono’. La propuesta cinematográfica narra la filtración a la prensa de documentos clasificados. Estos evidenciaban décadas de engaños a la opinión pública respecto a la Guerra de Vietnam.

El New York Times fue el primero en publicar estos contenidos. La decisión suscitó las iras de la Casa Blanca que, vía judicial, trató de frenar nuevas publicaciones. Justo ahí, arranca el papel del Post y de su primera editora mujer. La participación de Graham será clave, puesto que tendrá que decidir si seguir difundiendo los archivos secretos. Con esto, no solo se enfrentó al Gobierno estadounidense, sino a quienes la rodeaban en su propia casa, un consejo de administración plagado de hombres que, como detalla la película, se dedicaba mayoritariamente a ningunear a su máxima responsable.

Quién fue Katharine Graham

Tal y como relata Maryl Streep, Graham lideraba en un contexto en el que tenía todo en contra para hacerlo. “En las habitaciones donde se tomaban decisiones en aquella época solo había hombres blancos”.

Periodista en ejercicio e hija del dueño del Washington Post, esta estadounidense vio cómo su propio padre pasaba el testigo de la empresa a su marido, en vez de a ella. Cuando este acabó con su vida, en 1963, ella se puso finalmente a los mandos del Post. No solo lo pilotó, sino que lo aupó a una posición de liderazgo. En eso tuvo mucho que ver el fragmento de su vida que narra Spielberg. La obra abre una ventana por la que asumarse a la evolución de una mujer que, de verse acorralada en un mundo de hombres, pasó a revelarse contra los cánones establecidos.

Techos de cristal que siguen limitando la igualdad

“Miro a esta habitación y veo muchas mujeres”. Son las palabras de Streep en una rueda de prensa en la que pone de relieve el progreso que se ha producido. “Vosotras no estaríais aquí en 1971. Era un mundo diferente”. Lo era y, sin embargo, los techos de cristal siguen ahí.

Los consejos de administración dominados por hombres, como el del Washington Post entonces, han sobrevivido al paso de las décadas. De hecho, la presencia de las mujeres es tan escasa en estos órganos que, en España, la proporción no llega ni a 2 de cada 10. Peor panorama ofrecen los comités ejecutivos, en los que la presencia de mujeres se queda en el 11%.

Con esto, la lucha por la igualdad continúa, aunque se avance con “dos pasos para adelante y uno para atrás”. Y es que el camino no es fácil, como subraya Maryl Street y como muestra la lucha de la editora del Post que, sin embargo, alcanza su meta. Para cuando el ejemplo se normalice, ganará la sociedad en su conjunto e, incluso, la economía. Tanto es así que un estudio sostiene que el PIB español crecería un 8% de aquí a 2025 si la presencia de mujeres en puestos directivos se elevara a niveles europeos.

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La semana pasada se celebró la asamblea anual del Foro Económico Mundial, también conocido como Foro de Davos. En ella se reúnen los principales líderes a nivel mundial. Políticas/os, empresarias/os, profesionales y periodistas de gran relevancia internacional analizan los principales problemas que asolan al mundo actual y buscan soluciones. Una de las conferencias ha versado precisamente sobre lo que las empresas pueden hacer para acabar con los estereotipos de género.

Anne-Birgitte Albrectsen, Chief Excecutive Officer de la ONG Plan International ha sido la encargada de esta interesante ponencia cuyos puntos principales resumimos. La vamos a enfocar desde el punto de vista europeo, que es el que afecta a España directamente.

Qué es lo que las empresas pueden hacer para acabar con los estereotipos de género

Para saber cómo paliar los estereotipos de género, necesitamos conocer primero cuál es la problemática actual del mismo.

Problemática de los países europeos

Normalmente creemos que, en la parte occidental del mundo, se ha logrado la igualdad de género. Esto es debido a que algunos de los países más ricos están liderados por mujeres. Pero la mayor parte de directores/as ejecutivos/as consideran prioritaria la diversidad de género en las compañías. Hoy día incluso hay más mujeres con licenciaturas que hombres.

Pero la realidad es que no hay ningún país en el mundo que tenga una igualdad de género real. Y lo peor es que tampoco la van a alcanzar durante la próxima década.

Países considerados como los que presentan mayor igualdad de género, no solo a nivel europeo sino a nivel mundial, tienen políticas y leyes para evitar la discriminación realmente buenas. También poseen una elevada participación de las mujeres en el mundo laboral.

En países como Alemania, Noruega, Suiza, Bélgica, Suecia o Dinamarca se pueden apreciar comportamientos y actitudes que resultan nocivas para mujeres y niñas. Veamos algunos ejemplos.

Alemania

Un porcentaje nada desdeñable de hombres alemanes, una quinta parte, considera que en el caso de que haya menos empleo, los hombres tienen más derecho a tener un puesto de trabajo que una mujer. Esto se traduce también en que un gran porcentaje de varones en Alemania ejercerán la desigualdad en los procesos de selección y educación femenina.

Bélgica

En el caso de este país considerado como el segundo a nivel mundial en igualdad de género, se cree que el cuidado de la familia y las tareas domésticas son responsabilidad de las mujeres de manera exclusiva. Y las estadísticas así lo confirman. El 81% de las mujeres belgas realizan diariamente las tareas del hogar frente al 33% de los hombres.

Finlandia

En este país tan solo un 23% de mujeres son estudiantes de STEM.

Suecia

Los cargos ostentados por mujeres en STEM, tecnología de la información y telecomunicaciones, representan únicamente un porcentaje inferior a la cuarta parte.

Soluciones para acabar con los estereotipos de género

Igualdad labores domésticas

Las empresas y los gobiernos deben ser conscientes de que si las mujeres dedican una gran parte de su tiempo a realizar labores domésticas no remuneradas, es talento que se desperdicia. Ello supone un enorme coste financiero para la sociedad.

Formar a las mujeres para la Cuarta Revolución Industrial

Es una realidad y es necesario instruir a niñas y mujeres en conocimientos digitales, ingenierías, ciencias, tecnologías y matemáticas. Cualquier país rico en profesionales con estos conocimientos será el que se sitúe en los primeros puestos de desarrollo.

Educar a la población

Es absolutamente necesario para acabar con comportamientos, ideas y actitudes que fomentan la desigualdad.

Según el último Informe Global de la Brecha de Género del Foro Económico Mundial, se tardarán 217 años en acabar con esta desigualdad con las medidas actuales. Por eso, es especialmente importante lo que las empresas pueden hacer para acabar con los estereotipos de género.

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El nuevo Gobierno de Pedro Sánchez que se ha formado este inicio de junio, con motivo de la moción de censura al anterior presidente Mariano Rajoy, está asentando sus bases para empezar a gobernar.

Las bases de la igualdad de género

Entre los puntos más importantes del decálogo de acciones del PSOE está el de la igualdad de género: ley de igualdad laboral, un asunto ya tratado en anteriores legislaturas. En concreto, la secretaria socialista de Igualdad, Carmen Calvo, es la responsable de la propuesta de acuerdo sobre esta materia. Y en esta línea exigen que se cumpla la modificación presupuestaria para destinar a la lucha contra la violencia de género los 200 millones de euros a los que se comprometió.

Confirman que es urgente aprobar una ley de igualdad laboral que ponga fin a la discriminación salarial de género. Y sobre todo que pueda concebir y regular la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Aunque se siga hablando de este tema todavía hay mucho camino por recorrer, puesto que una gran parte de las empresas siguen suspendiendo en cuanto a conciliación laboral.

Los jóvenes y el trabajo

A su vez, el nuevo Gobierno también pone énfasis en el problema que siguen teniendo una gran parte de los jóvenes de este país para encontrar un buen empleo. El trabajo precario y los contratos temporales hacen que no puedan independizarse de su casa. Así lo ha manifestado el secretario general de las Juventudes Socialistas de España, Omar Anguita, siendo responsable, a su vez, de la propuesta del rescate a los jóvenes, que son los principales pagadores de la crisis.

Según Anguita, ellos han visto reducida su renta mediana en un 20%, llegando a alcanzar el riesgo de pobreza a uno de cada cuatro de los jóvenes entre 16 y 24 años. Jóvenes formados con mucho talento a quienes les cuesta obtener un trabajo acorde a sus valías.

Pensiones, derogar la contrarreforma del sistema público

Poner fin al eterno problema de las pensiones es otra de las medidas principales por el ejecutivo de Pedro Sánchez. Su objetivo es abrir una senda de aumento salarial de trabajadores, autónomos, empleados públicos y un incremento del Salario Mínimo para elevar las bases de cotización y la recaudación de la Seguridad Social.

Y entre las bases incluyen la creación de dos nuevos impuestos finalistas: el impuesto sobre transacciones financieras y un impuesto extraordinario para que la banca sostenga también el sistema público de pensiones.

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• La Comisión Europea presenta los resultados del estudio ‘Women in the Digital Age’ realizado por Iclaves.
• El DESI medirá a partir de ahora la evolución de la mujer en el mundo digital, anuncia Lorena Boix.
• Expertos en género, TIC y emprendimiento analizaron en tres mesas redondas el papel de la mujer en la industria digital.

El pasado Miércoles, 6 de junio, asistimos  a la sala de la sede de la Comisión Europea (CE) en España donde se acogió la presentación del estudio Women in digital Age. Este estudio fue impulsado por la Comisión Europea y realizado por Iclaves, consultora estratégica especializada en áreas relacionadas con las tecnologías de la información y las comunicaciones, contando con la colaboración del grupo de investigación Género y TIC de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC).

El estudio que tiene como objeto identificar factores clave y tendencias en la participación de las mujeres en las TIC y su dinámica, analiza las prácticas que permiten la participación de las mujeres en el mundo digital.

PRESENTACIÓN DEL ESTUDIO. 

Carlota Tarín, socia de Iclaves, fue la responsable de este estudio y encargada de presentar las conclusiones del mismo. Tarín señaló la tendencia negativa que existe en ambos géneros entre quienes eligen estudios TIC, aunque insistió en el menor número de mujeres. “La brecha de género se mantiene tanto en los estudios como en los puestos de trabajo”, añadió.

Uno de los aspectos más relevantes del estudio, es el que revela el abandono del sector digital por parte de las mujeres, coincidiendo con la maternidad (optout phenomenon o exclusión voluntaria). A ello, Tarín concluyó explicando las barreras subyacentes del problema: estructurales, sesgos y estereotipos, implicaciones personales y elementos culturales.

Lorena Boix Alonso, Directora de Planificación e Implementación de Políticas Digitales en la DG CONNECT de la CE, mostró su preocupación por la infrarrepresentación de la mujer en el sector TIC y resaltó el trabajo de las instituciones europeas. “Hay mucha discriminación inconsciente. La presencia de la mujer en el mundo digital está entre nuestras prioridades”, explicó.

Durante el acto participaron expertos en género, TIC y emprendimiento en tres mesas redondas. En la primera de ellas, se debatió sobre las diferencias de género en la educación y habilidades digitales. En la misma participaron Cecilia Castaño, Doctora en Ciencias Políticas y experta en TIC y género, y Alicia Richart, directora general de DigitalES. Richart apuntaba que “Hay un gap entre la formación universitaria y las skills que necesitan las empresas. Es necesaria una mejora en los incentivos para desalojar prejuicios respecto a las mujeres y las vocaciones”.

Usúe Madinaveitia, responsable del proyecto #mamiconcilia, moderó la segunda mesa redonda, integrada a su vez por Ana Abril, directora de People Transformation en Vector Group y por el presidente de la Asociación Python España, Juan Luis Cano. En esta, se debatieron los retos de género en el entorno laboral, donde se puntuó la escasa presencia de mujeres en las empresas tecnológicas.

El empoderamiento digital femenino estuvo presente en la última mesa, compuesta por Blanca Drake, Directora de Estrategia y Operaciones Telefónica Open Future, Carmen Bermejo, presidenta de la Asociación Española de Statups y por Juan Pablo Villar, socio de Iclaves.

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A pesar de que se implantan políticas salariales en el seno de la empresa para que las diferencias de sueldos entre hombre y mujeres cada vez sean menos, los datos siguen siendo negativos.

La brecha salarial de género alcanza los 5.763 euros y se triplica en la jubilación, según el informe “Salarios y desigualdad”, elaborado por el Gabinete de Estudios del sindicato USO. De hecho, el perfil de puesto más precario en España corresponde al de una mujer extremeña con contrato temporal y parcial, perteneciente al sector servicios.

Si analizamos las comunidades autónomas, el estudio sitúa a Canarias como la que menor diferencia de género posee, ya que no supera los 2.938,00 euros. Esto contrasta con los 8.152,99 euros que cobran los navarros por encima de las mujeres. Mientras que en Cataluña la diferencia media es algo más alta que la media nacional, con la cifra de 6.462, 42 euros anuales.

Más mujeres con contratos parciales y temporales

Las mujeres son las que tienen más contratos parciales y temporales, y la remuneración es además inferior a los contratos a tiempo completo. Como dato que ofrece USO, las mujeres agrupan el 67,67%, en el grupo de trabajadores cuyos ingresos son inferiores al Salario Mínimo Interprofesional.

También son significativas las diferencias entre precio/hora trabajada, además de observar que es realmente muy bajo. Pues la remuneración por hora en las jornadas parciales es de 10,16 euros de media para las mujeres y 11,83 euros para los hombres. Cuando el contrato es a tiempo completo la brecha es mucho más amplia, 14,52 euros para ellas frente a los 16,28 de ellos.

Desde USO reclaman una igualdad de género en salarios en todas las empresas, sea cual sea su sector de actividad. Y también critican el Acuerdo de Negociación Colectiva al que han llegado las grandes centrales sindicales y la patronal. Pues en este acuerdo la subida salarial está relacionada con la productividad de la empresa o el absentismo. Según USO no tiene nada que ver que el sueldo de uno depende de lo falten los compañeros en la empresa.

Por Marta Burgués, periodista

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El hecho de que durante la última década la conciliación laboral y familiar haya sido uno de los puntos más comentados en términos de prácticas de responsabilidad social corporativa no es casualidad teniendo en cuenta que, según el informe del Instituto Nacional de Seguridad Social Española, durante el primer trimestre del 2018 se han registrado ya más permisos de paternidad (64.505) que de maternidad (62.832).

Si bien es cierto que podemos afirmar que estamos atravesando un cambio de dinámica y cultural en este sentido, es conveniente que las empresas ejerzan, ahora más que nunca, un papel más crítico en sus políticas de conciliación. Puesto que, aunque los permisos de paternidad estén en aumento, continúan siendo las mujeres las que, en gran mayoría, piden permisos en el trabajo para cuidar de miembros dependientes de la familia. Podemos ver este dato detallado en la Encuesta de Empleo del tiempo según el Instituto Nacional de Estadística, que describe que en el 2010 las mujeres dedicaban 2h 18’ más al día que los hombres en tares domésticas y de cuidado.

Si analizamos el concepto de conciliación laboral, éste se refiere a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. La limitación de esta definición recae sobre el hecho de que incluye una discriminación indirecta hacia las mujeres trabajadoras, puesto son ellas las que mayoritariamente ejercen el tiempo dedicado a la familia, encontrándose pues, con una mayor necesidad de conciliar.

Y, aunque el concepto de la conciliación nos parezca algo ya muy tratado y conocido por todos en el mundo empresarial, es un concepto relativamente nuevo que empezó a surgir con la incorporación de las mujeres en el mundo laboral. Aquellas mujeres que trabajaban y también cuidaban de sus hijos demostraron que es posible una integración de tareas domésticas y laborales sin perder tiempo ni sacrificar ninguna de las dos opciones.

LA IMPORTANCIA DE ROMPER CON EL MITO DE LA CONCILIACIÓN LABORAL Y FAMILIAR

Des del punto de vista de las empresas, es importante romper con el mito de que la conciliación únicamente incluye aspectos familiares. La conciliación debe pasar por una escucha del trabajador/a, entendiendo y valorando todos los aspectos de su vida personal, y no únicamente aquellos que están estrictamente relacionados con el cuidado de familiares y/o tareas domésticas.

Por este motivo nos damos cuenta de la importancia que puede ejercer el departamento de Recursos Humanos: Un departamento que, históricamente, ha estado más limitado a tareas de contratación y administración de personal.
Es fundamental que, en un momento histórico en el que las empresas están empezando a incentivar la inteligencia emocional por encima de otros aspectos curriculares, los departamentos de las organizaciones también incluyan estas prácticas en su metodología de trabajo.
El departamento de Recursos Humanos debe de ser consciente de la trascendencia de sus decisiones y el rol que ejerce en la empresa, puesto deben mostrar una actitud conciliadora y estar abiertos al diálogo con las personas trabajaras. Dicho de otra forma, el departamento de Recursos Humanos tiene la posibilidad de ser pionero en el cambio en términos de conciliación en la organización.

NO SOY MADRE/PADRE, ¿PUEDO CONCILIAR?

En línea de lo comentado anteriormente se ha creado una imagen, un tanto errónea, de conciliación laboral relacionada con tareas familiares, siendo el hecho de tener hijos/as el motivo principal por el cuál la mayoría de las personas trabajadoras y empresas deciden sumarse a las prácticas de conciliación.

En conclusión, es importante que la conciliación laboral no esté estrictamente relacionada con los roles de madre/padre o de cuidado de familiares. Debe incluir también el tiempo de ocio de las trabajadoras y trabajadores y el respeto por sus decisiones personales: La de ser madre/padre o la de no serlo.

CONCILIAR TENIENDO EN CUENTA TODAS LAS SITUACIONES PERSONALES

En pleno siglo XXI, y en un contexto de cambios y revolución feminista en busca de la igualdad de oportunidades, las empresas, más allá de su actividad empresarial, deben poder dar ejemplo a la sociedad. Deben ejemplificar cuáles son las prácticas imprescindibles y tratar a los trabajadores y trabajadoras bajo los conceptos de igualdad y respeto. Así pues, una conciliación laboral debe reclamarse desde todos los perfiles profesionales (ya sean altos/as directivos/as como perfiles bajos a nivel jerárquico), y realidades personales.

Las tres medidas más eficientes y menos costosas proponen dar más libertad a las personas trabajadoras y se basan en la confianza, priorizando la cualidad que la cantidad.

1. Teletrabajo
2. Flexibilidad horaria
3. Jornada laboral continuada

Otras medidas, muy eficientes y altamente recomendadas, consisten en crear un diálogo continuado con los trabajadores y trabajadoras con el objetivo de promover la transparencia y las medidas de conciliación personalizadas para su situación laboral y personal.

Es indiscutible que en pequeñas empresas ha resultado una práctica muy efectiva. De todas formas a menudo resulta poco práctico y costoso para aquellas empresas que tienen un gran volumen de trabajadores y trabajadoras. Para empresas de mayor tamaño se recomienda abrir un portal comunicativo para que los empleados y empleadas puedan expresar sus necesidades.

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El pasado viernes 7 de Septiembre, nueve compañías internacional de distintos sectores se reunieron en Madrid con el compromiso de estudiar la brecha de género en España. Merck la farmacéutica que ha impulsado el clúster ClosinGap, será la compañía encargada de realizar el estudio en el ámbito de la salud. Así pues, las demás empresas se centraran en analizar en sector en que se desarrolla su actividad.

Aunque por el momento son nueve las empresas que se han comprometido en liderar la problemática existente de la brecha de género y cómo ésta afecta en la economía y la cultura del país, la asociación está abierta a otras empresas que se comprometan a realizar un estudio exhaustivo de su sector, Por el momento, las compañías que integran el clúster son: Merck, Mapfre, Repsol, L’Oréal, Solán de Cabras, Vodafone, Meliá, Mahou San Miguel y BMV.

El origen de esta iniciativa proviene del estudio realizado por la compañía Merck en 2014 ” Healthy Woman, Healthy Economies”. Que estudió unos parámetros similares en Asía Pacífico y que permitió a las compañías y a la sociedad conocer cuál era la situación actual para poder avanzar en términos de igualdad. Ahora, cuatro años después, el objetivo de ClosinGap, en España es estudiar esta tendencia desde un punto de vista Europeo, conocer cuál es el coste de oportunidad de que las mujeres no tengan las mismas oportunidades que sus compañeros masculinos y promover el talento femenino en todos los sectores.

“El objetivo de ClosinGap en España es estudiar la brecha de género: El coste de que las mujeres no tengan las mismas oportunidades que los hombres y promover el talento femenino”.

No es casualidad que esta iniciativa surja en el momento socio-económico actual. Durante los últimos años la igualdad entre mujeres y hombres ha estado en el punto de mira de la mayoría de la población. Siendo el pasado 8 de Marzo del 2018 una de las mayores masificaciones feministas aclamando la igualdad en las calles de todo el mundo.

Las últimas cifras que publica el Instituto Nacional de Estadísticas datan que las mujeres siguen dedicando una mayor parte de su tiempo a las tareas domésticas en relación a los hombres. La cifra exacta nos delata que ellas dedican una media de 26,5 horas semanales a tareas no remuneradas y 33,9 horas semanales a tareas remuneradas. Mientras que ellos dedican 14 horas a la semana a las tareas no remuneradas y 39.7 a las remuneradas.

La conclusión a la que han llegado las empresas nombradas anteriormente es que sigue existiendo una gran diferencia entra la repartición de las tareas no remuneradas entre hombres y mujeres, siendo esta diferencia una de las principales causas de no poder aprovechar el talento femenino.

Algunas de las medidas que podrían tomarse a nivel empresaria con tal de reducir estas desigualdades, son las de facilitar una mayor conciliación entre su vida privada y su vida profesional. Un plan de igualad adecuado y personalizado para cada empresa permitiría una reducción notable de la brecha género que existe actualmente. 

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Teralco Group es una empresa alicantina fundada en 2002 por un equipo de consultores independientes con más de 17 años de experiencia en servicios de consultoría y asesoramiento tecnológico. Llevan casi diez años desarrollando soluciones tecnológicas bajo una misma arquitectura distribuida, J2EE, y han participado tanto en nuevos desarrollos como en migraciones de arquitecturas legadas.

Concilia2 está trabajando con Teralco en la puesta en marcha de un Plan de Igualdad, a través de una subvención concedida por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad, dirigida a financiar este proyecto. Sobre ello y otros aspectos de su organización nos lo explica Tina Gama, directora financiera y responsable del área de RR.HH. de Teralco Group.

¿Hasta qué punto es importante la igualdad en el trabajo dentro de las empresas?
Entiendo que exactamente igual que en cualquier otra esfera de la sociedad, no es importante, es imprescindible para el desarrollo de una sociedad sana y equilibrada.

¿En qué consiste el plan de igualdad que han establecido en Teralco, gracias a Concilia2?
Para ser concretos podemos decir que el Plan de Igualdad consiste en una primera parte de análisis que te ayuda a identificar en qué punto está la compañía y otra parte en la que una vez identificadas posibles puntos de mejora se elabora un plan concreto con iniciativas y medidas de control.

Desde mi punto de vista el valor principal del plan es que se ha activado un proceso de concienciación en nuestra compañía respecto a la importancia de tener compromisos concretos en referencia a la igualdad y no solo buenas intenciones.

¿En qué fase del plan se encuentran en estos momentos?
Teralco Group siempre ha favorecido la igualdad en todos los sentidos, pero es cierto que tras implantar el Plan de Igualdad estamos en una fase de redefinición de algunos conceptos para que, a nivel de comunicación se transmita dicha igualdad. Igualmente se han implantado medidas de control que garanticen la continuidad de las acciones definidas en el Plan.

¿Por qué decidieron poner en marcha este plan?
Estamos seguros que el día que no haya que hablar de igualdad será la mejor noticia porque eso implicará que la igualdad ya es un hecho generalizado, sin embargo, hoy por hoy no es así. Por eso desde Teralco Group entendemos que debemos fomentar, como parte de nuestra responsabilidad social corporativa, el modelo de negocio y convivencia en el que realmente creemos.

“Cuando uno dice algo en voz alta se vuelve más real”

¿Qué beneficios supone para la empresa el establecimiento de estas medidas de igualdad?
Implantar un Plan no te garantiza la igualdad pero sí te incita a pensar sobre estos temas en un entorno en el que no es fácil sacar tiempo. Además, te exige establecer medidas de mejora y seguimiento que garanticen que toda la organización se rige bajo estos valores.

Hace años leí una frase que decía algo así como que “cuando uno dice algo en voz alta se vuelve más real”, esto es lo que el Plan de Igualdad de Concilia2 ha supuesto para Teralco Group; ha tornado más real una igualdad ya existente y por la que estamos dispuestos a trabajar para conservarla.

¿Qué ayudas han encontrado en Concilia2 para el desarrollo de este plan?
Destacaría sin lugar a dudas la cercanía y profesionalidad del Concilia2. Han sido dinamizadores del proyecto y esto es muy importante.

¿Por qué las empresas deberían acogerse a tales planes de igualdad?
Pienso que las empresas son un reflejo de la sociedad y todos queremos vivir en un entorno de igualdad, por extensión todos queremos formar parte de empresas que fomenten valores deseables, entre ellos la igualdad.
Realmente yo me pregunto más por qué una empresa no querría acogerse a estos planes…

¿Qué cree que debe hacer el gobierno para establecer medidas de este tipo?
Como con otras temáticas entiendo que el rol del gobierno es fomentar las conductas que son positivas para la sociedad, por tanto medidas como reconocimiento a las empresas que implantan estos planes, medidas de reducciones de cuotas empresariales y bonificaciones a nivel de otros tributos estarían en la línea de lo que de forma lógica debería activarse.

Realmente si lo pensamos existen deducciones en la cuota del impuesto de sociedades por varios conceptos como I+D, creación de empleo a personas con discapacidad…etc. Este tipo de medidas, ¿qué buscan?: premiar a las empresas que llevan a cabo estas conductas pues se sabe que son una aportación extra a la sociedad. Sería igualmente aplicable al tema de Igualdad. Por tanto, el camino para fomentar que las empresas empujen hacia una sociedad basada en la igualdad ya está dibujado, ahora solo hay que apoyarse en lo que ya funciona con otras temáticas y aplicarlo a los planes de igualdad.

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El pasado miércoles 10 de octubre  se publicó en el BOJA la Resolución de 2 de octubre de 2018, de la Dirección General de Relaciones Laborales y Seguridad y Salud Laboral, por la que se convocan para el año 2018 subvenciones en régimen de concurrencia no competitiva dirigidas a corporaciones locales, empresas y entidades sin ánimo de lucro en materia de planes de igualdad y actuaciones de conciliación, con sujeción a las bases reguladoras establecidas por la Orden de la Consejería de Empleo, Empresa y Comercio de 5 de septiembre de 2018.

Líneas de subvención:

1. Subvenciones para la elaboración de planes de igualdad a ayuntamientos, entidades locales autónomas, mancomunidades y consorcios locales, así como entidades públicas vinculadas a los mismos (institutos municipales, fundaciones…) de Andalucía.

2. Subvenciones para la elaboración de planes de igualdad a empresas con sede social en Andalucía.

3. Subvenciones para la realización de actividades en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal a ayuntamientos, entidades locales autónomas, mancomunidades y consorcios locales, así como entidades públicas vinculadas a los mismos (institutos municipales, fundaciones…) de Andalucía.

4. Subvenciones para la realización de actividades en materia de conciliación de la
vida laboral, familiar y personal a empresas con sede social en Andalucía.

5. Subvenciones a la realización de actividades de información, formación, divulgación
y sensibilización en materia de conciliación de la vida laboral, familiar y personal a entidades sin ánimo de lucro.

El plazo para presentar las solicitudes es de 10 días hábiles.

Si eres una entidad pública o privada con sede en Andalucía no dudes en ponerte en contacto con Concilia2.

¡Te asesoramos!

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Con fecha 13 de septiembre de 2018 la Diputación de Badajoz aprueba las bases específicas y convocatoria de subvenciones destiandas a entidades sin ánimo de lucro con sede o delegación en la Provincia e Badajoz, destinadas a la realización de proyectos dirigidos a promover la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres, la sensibilización y la prevención de la violencia de género o que vayan destinados a facilitar la participación social de las mujeres y superar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo, en los municipios de la provincia de Badajoz.

Presupuesto total: 90.000 €

Importe: mínimo de 8.000 € y máximo de 20.000 € por entidad.

Actuaciones: Acciones formativas, jornadas, talleres, creación de redes, encuentros, conferencias, edición de materiales (carteles, dípticos, trípticos, manuales, folletos, revistas), así como estudios e investigaciones de género relativos a la provincia de Badajoz, entre otras.

Objetivos:

• Informar y sensibilizar a la ciudadanía sobre la desigualdad y discriminación que sufren las mujeres
• Informar y sensibilizar a la ciudadanía sobre los roles y estereotipos de género y de su impacto negativo.
• Promover la adquisición de habilidades y competencias de las mujeres de todas las edades para detectar actitudes y conductas que impliquen violencia de género.
• Fomentar el empoderamiento de las mujeres ante las diversas situaciones generadoras de desigualad, especialmente ante el desempleo, el desarrollo empresarial y la violencia hacia las mujeres.

Plazo presentación solicitud: 30 días naturales a partir del día siguiente a la pulblicación de klas bases de la convocatoria en el B.O.P.

Plazo ejecución programa: Hasta 31 de agosto de 2019.

Requisitos:

1. Estar legalmente constituidas e inscritas en el Registro de Asociaciones de la Junta de Extremadura a fecha de publicación de esta convocatoria.
2. Tener capacidad jurídica y de obrar en España, y tener sede o delegación permanente en la provincia de Badajoz.
3. No podrán concurrir a esta convocatoria las administraciones públicas, mancomunidades, federaciones deportivas ni cualquier otro ente participado por las mismas así como aquellos organismos cuyos ingresos principales provengan de presupuestos generales del Estado, CCAA, o ayuntamientos.
4. Carecer de ánimo de lucro.
5. En caso de estar incurso en procedimiento de reintegro de subvenciones anteriores, hallarse al corriente de pago de las obligaciones por reintegro derivadas del mismo. En relación al cumplimiento de las obligaciones por reintegro a efectos de la obtención de la condición de entidad beneficiaria, se considerará que las beneficiarias y entidades colaboradoras, en su caso, se encuentran al corriente en el pago de las obligaciones por reintegro de subvenciones cuando las deudas estén aplazadas, fraccionadas o se hubiera acordado la suspensión con ocasión de la impugnación de la correspondiente resolución de reintegro.
6. Encontrarse al corriente en sus obligaciones fiscales con la Hacienda del Estado y la Diputación Provincial, y con las obligaciones para con la Seguridad Social, y no estar incurso en prohibición para ser entidad beneficiaria de subvenciones.

Se permite la subcontratación de profesionales para la ejecución parcial o total del programa. Más información en info@concilia2.es

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El 6 de diciembre se cumplieron 40 años del nacimiento de la Constitución Española. Durante este tiempo ha ordenado nuestra convivencia, pero el paso de los años hace que estemos en una sociedad mucho más diversa que la del 78 y, por tanto, hay quienes hablan de la necesidad de reformarla para que se adapte al nuevo marco social.

Cuando se redactó, el primer paso fue declarar la igualdad de mujeres y hombres ante la ley. Así, el artículo 14 de la Constitución prohíbe expresamente la discriminación por razón de “sexo” y el 9.2 señala a los poderes públicos para que promuevan la igualdad material.

También es cierto que se pasaron algunas cosas por alto. El artículo 15 solo pensó en la violencia del Estado, no en la que se ejerce sobre las mujeres por el hecho de ser mujeres. Por su parte, el artículo 57 fija la prevalencia del hombre sobre la mujer en la línea de sucesión de la Corona. Asimismo, las mujeres solo aparecen nombradas cuando se regula el derecho al matrimonio, en el artículo 32, y cuando se establece la obligación de proteger a las madres, en el artículo 39. También es de enfatizar la falta de enfoque de género, lo que incluye la necesidad del lenguaje inclusivo.

Más allá de estas barreras, es importante destacar que las mujeres pasaron a ser sujeto de derecho. Recuperaron el sufragio y participaron en el desarrollo del texto constitucional. Veintisiete fueron las mujeres que intervinieron en aquellas Cortes Constituyentes, apenas el 5%. Seis senadoras y veintiuna diputadas frente a 637 hombres. Efectivamente, eran pocas, pero tuvieron un papel decisivo en un texto en cuya redacción no participaron directamente, pero en el que hicieron posible trasladar al debate político los derechos de las mujeres.

Todas ellas pisaron por primera vez el hemiciclo el 15 de junio de 1977, el día en que se constituyeron las Cortes. Las primeras elecciones libres en 41 años. No fue sencillo. Tuvieron que conseguir el voto en sus demarcaciones. Una vez constituidas las Cortes, se creó, el 1 de agosto de 1977, la Comisión encargada de elaborar el proyecto de la Constitución.

Una vez aprobado por el Congreso, el texto pasó en julio al Senado, donde primero se debatió en una Comisión. Finalmente, fueron siete hombres los ponentes, los padres de la Constitución, y en la comisión solo hubo una mujer, María Teresa Revilla, de UCD, entre sus 39 miembros. Otra, la senadora por designación real, Belén Landaburu, fue la única mujer en la ponencia de la Ley para la Reforma Política del 77.

Aunque no pertenecieran a la Comisión Constitucional, el resto de las diputadas en esas Cortes incipientes también aportaron su grano de arena a través de las enmiendas presentadas, defendiendo con igual convicción la necesidad de trabajar por un cambio en la sociedad y en los derechos de las mujeres.

La exdiputada de UCD María Teresa Revilla. / JOSÉ LUIS ROCA vía ElPeriódico.

Así, en la elaboración del artículo 14, intervino la diputada Teresa Revilla con una defensa  brillante sobre la igualdad en el pleno del Congreso: “Señorías, es verdad que en el artículo que hemos votado afirmativamente la mujer española adquiere, por fin, la plenitud de derechos. Es verdad que la decisión ha sido unánime y sin disidencias, como estaba reclamando nuestra sociedad, pero las mujeres no vamos a dar las gracias por ello”. María Teresa Revilla también peleó desde su escaño para cambiar el artículo correspondiente a la sucesión de la corona, pero las presiones le hicieron retirar la enmienda que presentó.

Junto a la defensa de los métodos anticonceptivos, Carlota Bustelo abogó por la ley del divorcio.

Por su parte, Pilar Bravo, en el artículo 20, destacó en el alegato por la libertad de expresión y el papel de los medios de comunicación. El trabajo Marta Mata, Gloria Begué y Belén Landáburu fue clave en el artículo 27 en relación a la educación. Y los artículos 40 y 41, referidos a la economía, fueron prácticamente redactados por Gloria Begué, posteriormente Magistrada del Tribunal Constitucional.

Ellas son el rostro de un desafío que aún continua, por ello es de justicia visibilizar sus logros. La investigadora Julia Sevilla, asegura que “recuperar y visualizar sus trabajos es un reconocimiento merecido a su labor durante aquellos años, pero, sin lugar a dudas, es también un reconocimiento a la capacidad de las mujeres para participar en asuntos públicos, que durante tanto tiempo se les ha negado ”.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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La Xunta de Galicia convocó el pasado Lunes 28, de Enero de 2019 el programa de ayudas para implantar la responsabilidad social empresarial (RSE), la igualdad laboral y la conciliación laboral y personal, cofinanciadas por el programa operativo FSE Galicia 2014-2020, procediendo a su convocatoria para el año 2019.

La ciudadanía demanda, cada vez más, información sobre el compartimiento de las empresas, por lo que cada vez es más decisiva la incorporación de la dimensión social y ambiental en la gestión de las empresas por lo que repercute en su reputación. Es por ello que, a través del programa de ayudas e incentivos recogido en la Orden publicada por la Consellería de Economía, Empleo e Industria fomenta la RSE,  y también como una de sus modalidades, la igualdad de género en el ámbito laboral, la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de las personas trabajadoras, en equilibrio con las necesidades organizativas de la empresa, apoyando la elaboración e implantación de planes de igualdad, la adopción de medidas de flexibilización temporal o espacial de la jornada y del horario de trabajo.

Entre las líneas de actuación encontramos:

• Certificación de RSE. Se subvencionará la obtención de una certificación o informe de verificación o validación de códigos de conducta, normal o estándares en materia de responsabilidad social empresarial.
• Elaboración e implantación de Planes de Igualdad. Tanto los realizados de manera voluntaria como en cumplimiento de la obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa.
• Conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Dividiéndose a su vez en: incentivos para el fomento del teletrabajo, incentivos para el fomento de la flexibilidad horaria y ayudas para las inversiones tendentes a garantizar y mejorar el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral.

El presupuesto total que se repartirá será de 1.504.198 €

Fotografía de Neven Krcmarek para Unsplash. Persona a punto de escribir en blanco impresora paper

¿A quién van dirigidas?

Las empresas solicitantes podrán ser pymes, micropymes o personas trabajadoras autónomas, que tengan suscritos contratos con personas trabajadoras por cuenta ajena, con domicilio social y centro de trabajo en Galicia, cualquiera que sea su forma jurídica, y que estén válidamente constituidas en el momento de presentar la solicitud de ayudas, y deberán contar con un mínimo de 5 personas trabajadoras o de 10, en el caso de planes de Igualdad.

También podrán presentar solicitud las empresas con agencia, sucursal o delegación o cualquier otra representación en Galicia que deberán haber contratado en esta comunidad autónoma un mínimo de 8 personas.

Requisitos.

• Deben encontrarse al corriente de sus obligaciones tributarias estatales y autonómicas y de la Seguridad Social y no tener pendiente de pago ninguna otra deuda, por ningún concepto, con la Administración general de la comunidad autónoma, con anterioridad a la propuesta de resolución, así como antes de las correspondientes propuestas de pago.
• Empresas que implanten de manera voluntaria de un Plan de Igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.
• Empresas que implanten, en cumplimiento de la obligación establecida en un convenio colectivo de ámbito superior a la empresa, un plan de igualdad en los términos exigidos para los planes legalmente obligatorios.
• Se entenderán como pymes aquellas que ocupen menos de 250 personas y cuyo volumen de negocios anual no excede de 50 millones de euros o cuyo balance general anual no excede de 43 millones de euros.
• En el caso de grupos de empresas, o empresas vinculadas, sólo se podrá presentar la solicitud de la ayuda por una única empresa, y solamente se tramitará aquella que tenga el primer número de entrada en el registro administrativo.
• Asimismo, no se otorgarán ayudas a empresas o grupos empresariales que ya fueran beneficiarios de estas ayudas, por los mismos conceptos, en años anteriores.
• No podrán ser beneficiarias de estas ayudas las entidades sin ánimo de lucros ni las entidades públicas.

Cuantía de la ayuda.

1. Hasta el 80% de los costes que lleve consigo el proceso de diagnosis previa de la realidad de la empresa, con un máximo de 3.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta 5.000 € en los demás supuestos.
2. Hasta el 80% de los costes derivados de la elaboración de un plan de igualdad, con un máximo de 1.500 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta 3.000 € en los demás supuestos.
3. Hasta el 80% de los costes derivados de la implantación de las medidas prioritarias previstas en la primera fase del plan de igualdad con un coste máximo de 1.000 € en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y hasta 2.000 € en los demás supuestos.

En el caso de que la solicitud sea para todas las fases (letras a,b,c) la cuantía de la ayuda podrá ascender como máximo a 5.500€ en las empresas de hasta 20 personas trabajadoras, y 10.000 € en los demás supuestos.

Presentación.

Las solicitudes podrán presentarse hasta el próximo 14 de Marzo a través de medios telemáticos, de manera obligatoria, a través del formulario normalizado disponible en la sede electrónica de la Xunta de Galicia. 

Para más información pueden ponerse en contacto con nuestro equipo experto en el desarrollo, diseño, seguimiento y evaluación de Planes de Igualdad en todo tipo de entidades, con una experiencia de más de 11 años en la materia, y les informaran sobre nuestro método de trabajo.

La entrada Abiertas las ayudas de la Xunta de Galicia para la elaboración de Planes de Igualdad en las PYMES. se publicó primero en Concilia2.

Desde el pasado lunes 11 de febrero todas aquellas empresas que hayan trabajado en el desarrollo de políticas dirigidas a alcanzar la Igualdad de Oportunidades entre mujeres y hombres en su entidad, podrán solicitar el Distintivo ‘Igualdad en la Empresa’.

El distintivo ‘Igualdad en la Empresa’ (DIE) es una marca de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de planes de igualdad.

La concesión de esta distinción se instrumentaliza mediante convocatorias anuales en las que pueden participar cualquier empresa o entidad, tanto privada como pública, que destaquen de forma integral en la aplicación y en los resultados de las medidas de igualdad de mujeres y hombres desarrolladas en su organización en cuanto a: condiciones de trabajo, modelos de organización en otros ámbitos como servicios, productos y publicidad de la empresa.

El distintivo de desde el año 2010, se convoca de manera anual, cuenta con una vigencia de tres años, con la posibilidad de prorrogarlo hasta seis.

En cada anualidad el Instituto de la Mujer solicita a las entidades distinguidas un informe anual de seguimiento de las medidas y actividades llevadas a cabo en la organización y relacionadas con la igualdad entre mujeres y hombres.

Dicho informe anual es evaluado con la perspectiva de constatar que las entidades distinguidas mantienen el nivel de excelencia en materia de igualdad por el que fueron merecedoras del DIE, y el de la tercera anualidad se corresponde con la solicitud de prórroga de la distinción por otros tres años, y son las propias empresas distinguidas las que tienen la facultad de solicitarla.

ENTIDADES Y EMPRESAS CANDIDATAS.

Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, que ejerza su actividad en territorio español, podrá presentar su candidatura al Ministerio de la Presidencia, Relación con las Cortes e Igualdad para la concesión de este distintivo empresarial.

REQUISITOS.

• Estar inscritas en el correspondiente régimen de la Seguridad Social y, cuando proceda, encontrarse formalmente constituida e inscrita en el registro público que corresponda.
• Encontrarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones en materia tributaria y de Seguridad Social.
• No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad de oportunidades y no discriminación.
• No haber sido sancionada con carácter firme en los dos o tres años anteriores a la fecha de finalización del plazo de presentación de candidaturas, por infracción grave o muy grave, respectivamente, en materia de igualdad y no discriminación en el acceso a los bienes y servicios.
• Contar con un compromiso explícito en materia de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las condiciones de trabajo, la organización y funcionamiento interno de la empresa o entidad, y la Responsabilidad Social Empresarial.
• Haber implantado un Plan de Igualdad, en aquellos supuestos en que la empresa o entidad esté obligada a ello por imperativo legal o convencional. En los demás, supuestos, haber implantado un Plan de Igualdad, o en su defecto, políticas de igualdad.
• Haber realizado un balance o informe de seguimiento y evaluación del Plan de Igualdad o, en su defecto, de las medidas desarrolladas en sus políticas de igualdad. La evaluación, deberá haberse realizado después de que haya trascurrido al menos un año desde la aprobación del Plan de Igualdad o la implantación de las citadas medidas. 

PRESENTACIÓN.

Las empresas o entidades deberán presentar su candidatura mediante los modelos normalizados que figuran como anexos, a través de la sede electrónica del Ministerio de la Presidencia, Relación con las Cortes e Igualdad. A dicha sede se accederá a través de este Link, donde figurarán las instrucciones necesarias.

Tendrán hasta el 11 de abril para presentarlas.

Además, las entidades que obtengan este reconocimiento serán integradas en la Red DIE, de la que ya forman parte 148 empresas y entidades y que está dirigida a potenciar el intercambio de buenas prácticas y experiencias en materia de igualdad de género en el ámbito laboral y su difusión en la sociedad.

Si tu empresa y/o entidad cuenta con políticas en esta materia y estuvieseis interesados en ser entidad reconocida por este distintivo, pónganse en contacto con nuestro equipo para obtener más información. 

La entrada DISTINTIVO ‘IGUALDAD EN LA EMPRESA’. ABIERTO EL PLAZO DE SOLICITUD. se publicó primero en Concilia2.

El Gobierno ultima un Real Decreto-Ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de mujeres y hombres en el empleo. De ese modo, se establecerán multas a aquellas empresas que no promuevan medidas de conciliación para mujeres y hombres o que despidan a las embarazadas. También se incorporarán medidas de paridad en las compañías. Así como se plantea la modificación de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, 3/2007, para extender la exigencia de incorporar Planes de Igualdad a empresa que dispongan de una plantilla de más de 50 personas. Actualmente solo son obligatorios para las compañías con más de 250. Las empresas que tengan un equipo de entre 50 y 250 personas trabajando dispondrán de un año, desde la entrada en vigor del decreto, para hacer voluntariamente el plan de igualdad, que será obligatorio cuando se cumpla ese plazo.

Otra novedad es que todas las empresas estarán obligadas a llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla. El fin es acabar con la brecha salarial. Para ello, deberán presentarse los datos de los salarios desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías o puestos de trabajo de igual valor.

Entre las medidas estrella, destaca también ampliar el permiso de paternidad, de manera gradual, de las cinco semanas actuales hasta las dieciséis. La intención es aprobarlo en el próximo congreso ministerial de este viernes 1 de marzo. Una vez aprobado la medida entrará en vigor tras su publicación en el BOE, aunque el texto deba ser convalidado posteriormente por el Congreso.

La ampliación, eso sí, será progresiva. Así, en este 2019 tendrán 8 semanas desde su entrada en vigor (al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado), llegará hasta las 12 a partir del 1 de enero de 2020 y ya en el primer día del año 2021 pasará a las 16. A partir de ese año, tanto padres como madres, podrán gozar de permisos iguales, intransferibles y cien por cien remunerados,  con una licencia de seis semanas ininterrumpidas para la madre y el padre al principio, y otras diez semanas para cada uno a distribuir hasta los doce meses desde el nacimiento o adopción. Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras diez podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) de la hija o el hijo, pero no podrán cederse a la pareja como pasaba hasta ahora. Como incentivo, si los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.

El borrador amplía este permiso en los casos en los que el o la recién nacida deba quedarse hospitalizada tras nacer “en tantos días” como esté ingresada, con un máximo de 13 semanas adicionales. Este decreto modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público, de forma que los trabajadores de la Administración también estarán sujetos a esta ampliación del permiso de paternidad, con la misma escala gradual.

En cuanto al permiso de lactancia, quedará ampliado también al otro progenitor, de forma que ambos tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos medias horas, hasta que el hijo o la hija cumpla los 9 meses. Se podrá disfrutar acumulando jornadas completas, pero no podrán transferirse al otro progenitor.

Con estas medidas se procurará eliminar las barreras que llevan a la desigualdad de género en el mundo laboral, así como establecer nuevos caminos a la igualdad.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género.

La entrada El Gobierno ultima la puesta a punto de medidas en pro de la igualdad en el empleo se publicó primero en Concilia2.

Un año más, y con motivo del Día Internacional de la Mujer, el equipo de Concilia2 presenta un estudio en el que se abordan, cuestiones de igualdad generales que, en los últimos años, han resultado de interés y han sido muy debatidas, generando entre la población multitud de opiniones.

En este estudio nos centramos en aspectos tales como: las barreras a las que tienen que enfrentarse las mujeres para acceder y permanecer en el mercado de trabajo, las diferencias entre el paro femenino y el masculino y la contribución y el trabajo que realizan las organizaciones laborales en nuestro país para la promoción de la igualdad de oportunidades. 

Para el estudio, ‘Percepción de trabajadores y trabajadoras sobre la empleabilidad y la Igualdad en España’, hemos querido mostrar  la situación actual del mercado de trabajo a nivel estatal, y para ello hemos querido comprobar, cual es la opinión de las personas encuestadas.

Portada estudio Concilia2 2019. ‘Percepción de trabajadores y trabajadoras sobre la empleabilidad y la igualdad en España.’

Contenidos abordados en el estudio.

El estudio pretende visibilizar la opinión de trabajadoras y trabajadores sobre la situación del mercado laboral español para mujeres y hombres, conocer las soluciones o las mejoras que plantan las personas trabajadoras sobre las diferencias en la empleabilidad entre mujeres y hombres, descubrir los elementos de clima laboral o de relaciones laborales entre mujeres y hombres que se encuentras detrás de estas diferencias de empleabilidad y sensibilizar a las lectoras y lectores sobre la importancia que tiene trabajar a favor de la igualdad de oportunidades en todos los ámbitos de la sociedad, tanto domésticos, como laborales, sociales…etc.

Para ello se han trabajo sobre las siguientes cuestiones:

1. Principales motivos de diferencia de paro femenino y masculino.
2. Barreras para las mujeres en el acceso y permanencia al mercado laboral.
3. Contribución de las organizaciones laborales a la promoción de la igualdad.
4. ¿Cómo disminuir el paro femenino en España?
5. Medidas básicas de empresas que promoverían la igualdad de oportunidades en el ámbito laboral.

Para llevar a cabo el análisis y la extracción de datos, Concilia2 ha contado con la colaboración de trabajadoras y trabajadores de 24 sus entidades clientes, con los que hemos realizado trabajos conjuntos para el desarrollo y la contribución a la igualdad de oportunidades entre las mujeres y hombres que forman parte de su plantilla. Un total de 1.237 personas, de los cuales 679 eran mujeres y 558 hombres comprendidos en edades de 25 años hasta los 45 años, 

Entidades colaboradoras en el estudio Concilia2 2019 ‘ Percepción de trabajadores y trabajadoras sobre la empleabilidad y la igualdad en España.’

En conclusiones generales hemos podido comprobar que hombres y mujeres coinciden en general en los principales puntos del estudio. Es así, que opinan que la maternidad y los mayores problemas para compatibilizar vida laboral y familiar de las mujeres son las principales barreras al acceso y permanencia de las mujeres en el mercado laboral y para su mayor tasa de paro.

De igual manera, coinciden que todavía existen ciertos tipos de estereotipos del empresariado respecto al tipo de trabajo que pueden desempeñar mujeres, dando de esta manera, la sociedad, diferentes papeles a hombres y mujeres. En cambio, un 70% de las mujeres opina que hay una menor valoración de las mujeres en el mercado laboral y solo un 47% de los hombres opina lo mismo. 

Preocupa también que el 40% de las mujeres y el 30% de los hombres encuestados, señalen como principal barrera de la mujer en el mercado laboral el ambiente hostil de los compañeros ante la presencia de mujeres, y lo que provoca que las contribuciones de éstas en las organizaciones pasen más desapercibidas.

Como soluciones al problema del paro femenino y la promoción de la igualdad, hombres y mujeres coincide en la falta de coeducación y medidas que faciliten la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, así como la ausencia de acciones que faciliten la contratación de las mujeres en las empresas.

Para finalizar un 50% de las mujeres encuestadas y un 35% de los hombres encuestados creen necesario crear leyes que promuevan la igualdad de oportunidades. 

“La igualdad hacia la mujer es progreso para todos” Ban Ki-moon.

DESCARGAR ESTUDIO.

La entrada La percepción de la empleabilidad y la igualdad en España protagonista de nuestro nuevo estudio. se publicó primero en Concilia2.

En el ámbito del empleo, las mujeres tienen mayor dificultad de acceso, de promoción y de tener las mismas condiciones de trabajo. Los datos lo evidencian: los empleos más precarios los tienen las mujeres y el paro afecta más a ellas. Asimismo, los empleos temporales, los peor remunerados, los que tienen menor valoración… recaen más en las mujeres que en los hombres. La causa de todo ello se sustenta en los roles y los estereotipos que adjudican trabajos diferentes para mujeres y para hombres con diferente valoración, prestigio y reconocimiento. Es la conocida como división sexual del trabajo.

Tradicionalmente, a las mujeres se las ha atribuido las tareas del cuidado del hogar y de la familia, mientras que a los hombres se les ha asignado el espacio público del empleo, la economía y la política. Esa división se mantiene en la actualidad, con la diferencia, de que la ya asentada incorporación de las mujeres al empleo, no ha traído como consecuencia la de los hombres al cuidado del hogar y la familia. De ese modo, los usos del tiempo son diferentes para unas y para otros. Siendo las mujeres quienes realizan en mayor medida la doble y la triple jornada laboral, con las consecuencias que conlleva para la salud física y psicológica de las mujeres.

Un reparto equitativo de las responsabilidades de la familia y el hogar fomentaría la igualdad y repercutiría en beneficios para todas las personas. Sin embargo, esa corresponsabilidad aún no existe. Así lo sentencian los datos: El Instituto Nacional de Estadística (INE) en el estudio “La vida de las mujeres y hombres en Europa” del año 2017, indica que, de promedio, el 92% de las mujeres se ocupan en Europa del cuidado y educación de sus hijas e hijos, porcentaje que en España llega al 95% mientras que en el caso de los hombres la media europea es de un 68%, igual que el porcentaje nacional. En cuanto a las tareas domésticas, el 79% de las mujeres en la Unión Europea realizan las tareas del hogar a diario (un 84% en España), en comparación con el 34% de los hombres (un 42% en España).

Esto apunta a que son las mujeres las que siguen cargando con el peso del hogar y la familia. Esa falta de corresponsabilidad lleva a las mujeres a que tengan que elegir entre trabajar, encargarse de las tareas domésticas y de cuidado o hacer ambas cosas a la vez. En este último caso, las mujeres tienen que acudir a trabajos a tiempo parcial, prescindir del tiempo libre, rechazar un ascenso por incompatibilidad o pedir ayuda a otras mujeres, la cadena global de cuidados. A estas barreas se suman otras, como que aún en la actualidad se recompensa negativamente que una mujer tenga hijos porque se intuye en ella menos implicación y más ausencias, mientras que la paternidad se recompensa positivamente porque se cree que se va a implicar más y se ausentará en menor medida. Todo ello, a pesar de que los datos indican que el absentismo en mujeres y en hombres es similar, aunque por causas diferentes. Ellas se ausentan por motivos familiares, ellos por gestiones administrativas.

Ser madre, por lo tanto, es un punto de inflexión en la carrera de las mujeres por el desigual reparto de las tareas de cuidado en el hogar. La maternidad se convierte así en uno de los factores que impiden el total desarrollo laboral de las mujeres. Un estudio realizado por IESE-Ordesa asegura que el 53% de las españolas afirman que ser madre les ha impedido avanzar en su carrera laboral. Además, el 57% reconoce haber tenido que renunciar a un trabajo por ser incompatible con el cuidado de sus hijos e hijas.

El Estudio IESE-Ordesa pone de relieve que uno de los obstáculos que más denuncian los hombres y las mujeres encuestadas para poder conciliar mejor vida familiar, personal y laboral es la falta de flexibilidad en las empresas (91%), también destacan una cultura de la empresa poco sensible a la maternidad o paternidad (85%). Entre las principales demandas se encuentran la posibilidad de contar con unos horarios más racionales, mayor flexibilidad laboral y la revalorización del cuidado.

La solución, por ende, pasa por la corresponsabilidad en el hogar. También a través de medidas de conciliación dirigidas tanto a mujeres como a hombres para que la conciliación sea real y no se cargue, de nuevo, a la espalda de las mujeres esta tarea en exclusiva.  Flexibilidad de las horas de entrada y salida del lugar de trabajo, la semana laboral comprimida, la creación de bancos de horas para acumular horas extras, la mejora de las condiciones en las excedencias por cuidados y en los días libres por situaciones familiares, el teletrabajo y la puesta en marcha de servicios guarderías, seguros médicos, planes de pensiones… son algunos de los mecanismos que las empresas pueden incorporar para mejorar la conciliación de la vida personal, laboral y familiar.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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El techo de cristal es una barrera invisible, muy difícil de sobrepasar, que dificulta que las mujeres, a pesar de tener la misma cualificación y méritos que sus compañeros, accedan a los altos puestos de poder de las organizaciones, la política y las empresas. El origen de esta expresión se remonta a 1978 cuando la consultora laboral estadounidense, Marilyn Loden argumentó en una mesa redonda que las mujeres no ascendían en el mundo laboral debido a una cultura que obstruye sus aspiraciones y no fomenta una equidad en oportunidades. Años más tarde, un artículo publicado en The Wall Street Journal en el año 1986 definía como glass ceiling barriers (barreras de techo de cristal) los impedimentos que encuentran las mujeres para ascender en el mundo de los negocios. Un año después, en 1987, Ann Morrison, Ellen Van Velsor y Randall P. White definieron el techo de cristal en el estudio Breaking the glass ceiling: “es una barrera tan sutil que se torna transparente, pero que resulta un fuerte impedimento para que las mujeres puedan moverse dentro de las jerarquías corporativas”.

El techo de cristal se explica por varios factores:

• El rol de cuidado del hogar y de la familia que se sigue adjudicando casi exclusivamente a las mujeres. De esa manera, la falta de corresponsabilidad es evidente, lo que hace que aún en nuestros días sean las mujeres quienes siguen haciendo dobles jornadas laborales. Esa dificultad para conciliar la vida personal, familiar y personal frena el ascenso laboral de las mujeres. Un reparto equitativo de las tareas domésticas y unas buenas medidas de conciliación dirigidas tanto a mujeres como hombres, reducirían significativamente este techo de cristal.
• Relacionado con el punto anterior, sigue existiendo la idea generalizada por parte del empresariado de que los hombres se van a implicar más y a tener menos ausencias en empleo. Sin embargo, los datos oficiales desmienten este prejuicio, ya que está demostrado que la ausencia es similar en mujeres y hombres, aunque por causas distintas. Aun así, las empresas siguen premiando a los hombres que tienen hijos y penaliza a las mujeres que son madres.
• La cultura empresarial masculinizada que establece redes donde las mujeres no tienen acceso, (muchas reuniones de negocios todavía se realizan en horarios de tarde o cenas de trabajo), o en ambientes exclusivamente masculinos (clubs nocturnos).
• Las políticas empresariales de promoción poco objetivas. La mayoría de las empresas están dirigidas por hombres y eligen a otros hombres por coaptación. Asimismo, sigue persistiendo la falsa idea de que las mujeres no tienen capacidad de liderazgo y que no es una tarea propia de mujeres.
• Las mujeres siguen teniendo que demostrar el doble que los hombres para ascender en la vida laboral, enfrentándose a un sinfín de prejuicios a los que los hombres no se enfrentan.

De ese modo, a pesar de que en nuestro país las mujeres son mayoría en las universidades y tienen mejores calificaciones, la mayoría no llega a dirigir las altas esferas de las empresas. Una de cada tres empresas españolas medianas y grandes no tienen ninguna mujer en sus cargos directivos. Sin embargo, a pesar de ello, los datos son esperanzadores. En 2018 el número directoras de empresas llegó al 36%, el dato más elevado nunca registrado. Hasta 2017, el porcentaje de directoras había oscilado entre el 25% y el 30%. La mayor parte de las nuevas directoras lo son de pequeñas empresas. Por ende, se puede sentenciar que la desigualdad es más intensa en las empresas medianas y grandes, donde el número de directoras apenas es el 25% . A nivel mundial, las mujeres ocupan 1 de cada 4 puestos de liderazgo. De ellas, solo el 12% dirigen las empresas. Por ello, la normativa a nivel europeo y español ha intentado poner solución a este techo de cristal:

Así, en Europa, en 2012, la Comisión Europea presentó una propuesta directiva con el fin de que, para 2020, el género con menor representación de los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de las empresas que cotizan en bolsa, sea del 40%. Varios países europeos han empezado a tomar medidas en esta dirección, pero todavía hay once países de la Unión Europea que no han desarrollado normativa al respecto. En lo que respecta a España, la Ley 3/2007 para la Igualdad Efectiva entre Hombres y Mujeres, en su artículo 75, estipula que las empresas del Ibex 35 y las que tienen más 250 personas en plantilla deberían llegar a una cifra “equilibrada” de mujeres y hombres, ni por encima del 60% ni por debajo del 40% para cada sexo, en ocho años, es decir, en 2015. La Ley recomendaba a las empresas que tomaran medidas para conseguir esos datos, aunque no obligaba a hacerlo ni acarreaba sanciones. En el caso de las empresas del IBEX-35 se había propuesto, partiendo de un modestísimo 6% en 2007, incrementar la presencia femenina 34 puntos porcentuales. Es decir, un crecimiento medio anual por encima de los 4 puntos para llegar al objetivo del 40% en 2015. Dicho plazo se ha agotado ampliamente pero el objetivo no se ha alcanzado. La base, como siempre, pasa por la educación y la aplicación de medidas efectivas para romper este techo de cristal.

Jéssica Murillo Ávila, periodista experta en igualdad e intervención en violencia de género

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