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El sector privado comprometido con la igualdad de género

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El sector privado con la igualdad de género

Las empresas y entidades del Tercer Sector se vuelcan en lograr la igualdad laboral en sus entornos. Lo hacen por compromiso con la sociedad, pero también como ventaja competitiva. Son muchas las herramientas que tiene el sector privado a su alcance para lograrlo.

Desigualdad, un lastre para las empresas

La preocupación e involucración de las empresas en fomentar valores como la igualdad es parte de la agenda política y ciudadana de este siglo. La igualdad también está en la agenda del sector privado. Fomentar una sociedad más paritaria beneficia a todos y todas y se refleja en la evolución de la propia compañía. Por eso, más allá de la legislación, las empresas y entidades del Tercer Sector tienen cada vez más presente términos como brecha salarial, techo de cristal, acoso laboral o igualdad de oportunidades. Pese a esta buena disposición, los datos reflejan que aún hay desigualdad en los puestos de trabajo entre hombres y mujeres. 

Lejos de quedarse en lo obligatorio, el sector privado toma la delantera en la lucha contra esta situación. Lo hace, por un lado, amparándose en leyes que hacen obligatorio analizar la igualdad en el puesto, el acceso a este o en el salario o que empuja a tener protocolos para evitar situaciones como el acoso laboral o sexual. Y se hace mucho más, ya que las empresas y las entidades del Tercer Sector, se esfuerzan en ampliar las medidas para lograr la igualdad real: con la conciliación, retener talento, aumentar la formación, etc. Y es que la desigualdad también es un lastre para la economía. 

Imagen y ventaja competitiva

Las entidades que fomentan la igualdad de género destacan entre las demás. Su imagen y su ventaja competitiva sobre las demás mejora. Está demostrado que tener medidas de igualdad mejora el clima laboral en la plantilla, aumenta la vida laboral de las y los trabajadores en esa empresa. No solo eso, también disminuye la rotación de plantillas, aumenta la productividad, la diversidad logra mejores ideas y resiliencia y, en definitiva,  mejora la reputación social de esa entidad también fuera de sus puertas. 

El valor añadido que da el compromiso de la empresa con el bienestar de sus empleadas y empleados, también pasa por la igualdad. Horarios flexibles, teletrabajo, permisos para la conciliación, desconexión laboral, atención a la salud laboral, etc. Medidas importantes para el 88% de las personas trabajadoras según el estudio de la Fundación Alares. Algo que tienen en cuenta las personas tanto en la búsqueda de nuevos empleos, como a la hora de encaminarse en un sector u otro. Porque más que un salario emocional, la conciliación es más importante que nunca. Sobre todo para que las mujeres no tengan que abandonar sus carreras profesionales

Además de una obligación, hagamos que sea una apuesta, un valor añadido, un compromiso, una responsabilidad con el cambio y la transformación que reclama gran parte de la sociedad. Todo ello responde, además, al compromiso de la Agenda 2030 de las Naciones Unidas. En concreto, el Objetivo del Desarrollo Sostenible número 5, que habla de la consecución de la Igualdad de género y del empoderamiento de todas las mujeres y niñas, son un claro ejemplo.

Plan de Igualdad, el primer paso

Uno de los primeros pasos en la dirección de equidad laboral son los planes de igualdad. Tratan de hacer frente a la brecha salarial que aún sufren las mujeres frente a los hombres, a las discriminaciones para ascender como el conocido ‘techo de cristal’ y ‘suelo pegajoso’, así como cualquier otra condición que privilegia al género masculino. Las empresas toman una ‘fotografía’ panorámica de sus puestos de trabajo, del proceso selectivo y de contratación, la formación, la promoción, las condiciones de trabajo, el salario y los complementos salariales, la conciliación, la prevención del acoso, etc. 

Una de las partes más importantes de la igualdad laboral es tener un salario equitativo. Con este objetivo surge el Real Decreto en Igualdad Retributiva, que en abril del pasado año entró en vigor. La discriminación salarial es una infracción grave para cualquier empresa y las multas, al igual que por no tener Plan de Igualdad, pueden ser muy cuantiosas. Desde Concilia2 se recuerda que los registros retributivos deben hacerlos todas las empresas, independientemente de su tamaño o sector, mientras que las auditorías salariales son obligatorias para las empresas que cuenten con un plan de igualdad.

Las ONGs, por la igualdad

Además de las empresas, el Tercer Sector tiene mucho que decir en este objetivo. Trabajen en el plano de la sociedad en la que trabajan, sus organizaciones también se enfrentan a la posibilidad de encontrar desigualdad. Ya sea a la hora de un ascenso (suelo pegajoso) como en el caso de acoso laboral. Para lograr erradicar la desigualdad y ofrecer el ambiente más equitativo posible, muchas entidades acuden a la asesoría profesional para lograrlo. Como Concilia2

Es el caso de ONG como Acción contra el Hambre, la Asociación Nuevo Futuro o la Asamblea de Cooperación por la Paz (ACPP), Cruz Roja. También organizaciones profesionales como la Confederación de Empresarios de Albacete (FEDA), ASPAYM Castilla y León, la Entidad Asociativa Nacional de Economía Social enfocada a la inclusión de las personas con discapacidad (AMIAB).

 


Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad

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Objetivo: Cuidar la salud de las mujeres en las empresas

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Cuidar la salud de las mujeres en las empresas

Prevención de riesgos laborales deben incluir la perspectiva de género en sus planes. Desde Concilia2, os damos algunas ideas para que la salud de las mujeres esté presente.

La salud de la mujer, invisible

Coincidiendo con el 28 de mayo, Día Internacional de acción por la Salud de las Mujeres, analizamos su inclusión en el mundo laboral. La salud de las mujeres, sobre todo en cuanto a lo laboral, los cuidados y la parte reproductiva no siempre ha estado entre las principales preocupaciones de las instituciones. Pero los datos están ahí. Mientras que el 27% de la población activa española destaca haber padecido problemas físicos con motivo del teletrabajo, en el caso de las mujeres, este porcentaje sube hasta el 35%, catorce puntos porcentuales por encima del dato facilitado por los hombres.

La doctora Carme Valls en su libro ‘Mujeres invisibles para la medicina’ ya constata la brecha de género que existe incluso en la salud. Por un lado, el estudio de la medicina muchas veces no tiene en cuenta en la investigación el efecto de enfermedades o de los medicamentos sobre las mujeres. Por otro lado, Valls destaca que el patriarcado impide quejarse a los hombres, lo que retrasa el diagnóstico y empeora la atención preventiva. ¿En qué más situaciones se olvida a la mitad de la población?

Salud en el trabajo

La empresa también es un lugar donde la perspectiva de género debe estar presente. También y, sobre todo, en la prevención de riesgos laborales. La perspectiva de género, según la Comisión Europea, “toma en consideración y presta atención a las diferencias entre hombres y mujeres en cualquier actividad o ámbito dados de una política”. No solo se trata de analizar los aspectos de género, sino de introducir de forma sistemática en la estructura, en las políticas y planes, acciones que permitan reducir la desigualdad entre hombres y mujeres. 

Una realidad muy necesaria en el mercado laboral. Una vez más, los datos avalan esta necesidad. La incorporación de la mujer al trabajo asalariado, el envejecimiento de la población y la mayor ocupación por parte de las mujeres en los puestos más precarios indican una urgencia. Por contra, el 60,65% de las Enfermedades Profesionales registradas se produjeron en hombres, mientras que solo el 39,35% en mujeres. Los sectores en los que trabajaban estas mujeres fueron, mayoritariamente, comercio, industria de la alimentación, hostelería, servicios a edificios y jardinería y actividades sanitarias. 

¿Qué pueden hacer las empresas?

Las medidas son muchas, empezando por adaptar la mira de los Recursos Humanos a las necesidades y circunstancias de todos los empleados/as. Empezando por realizar el plan de riesgos laborales con la mirada de que los y las trabajadoras son una masa uniforme. ¿Cómo lo hacemos? Con un buen análisis de la plantilla, con la participación de mujeres y hombres en el proyecto y consultando las guías disponibles en organismos como el Ministerio de Sanidad

Concretando, podemos apuntar ciertos puntos por donde empezar: 

  • Prevenir la doble jornada fomentando la corresponsabilidad. La Comisión Europea alerta de que las mujeres, a pesar de estar más preparadas, tienen más dificultades para entrar y mantenerse en el mercado laboral. La causa está en la falta de corresponsabilidad. Aún son ellas las que tienen que elegir entra trabajar remuneradamente o cuidar. Ese doble trabajo carga de esfuerzo y riesgos para la salud física y mental de las trabajadoras. 
  • Prevención en el embarazo de riesgo. No solo la baja laboral es una opción cuando el embarazo puede tener cierto riesgo, sino también adecuar el puesto de trabajo a esta situación. En en el artículo 22 de la Ley 31/1955, de Prevención de Riesgos Laborales ya se aprecia esto. Mantener y adecuar el puesto de trabajo siempre que se pueda y cambiar si no se puede. Un uniforme adecuado, áreas de descanso, la manipulación de cargas o el espacio en el tercer trimestre son solo algunas de las recomendaciones de Sanidad.
  • Habilitación de salas de lactancia en el trabajo. Otra de las medidas claves para cuidar de la salud laboral de la mujer en todas las etapas que puede tener su vida es la del postparto y lactancia. Después de la baja por maternidad, la incorporación debe tener en cuenta esta situación, dotando el espacio de trabajo de lugares para el descanso y la lactancia. Un sitio íntimo, con descansos regulares y una flexibilidad para trabajar de forma presencial o teletrabajo ayudan. 
  • EPIs adecuados a la fisonomía femenina. La pandemia ha evidenciado que muchas veces los sistemas de protección personal en los trabajos solo están pensados para los hombres. Tallas de monos grandes, guantes que no permiten trabajar, gafas de seguridad que no cierran por ser demasiado grandes. Lo mismo que con uniformes, los EPIs deben adaptarse no solo en talla, si no también en forma al cuerpo de trabajadores y trabajadoras. 
  • Prevención del acoso sexual y sexista. Hablando de salud de las mujeres en el entorno laboral no podemos dejar de hablar de salud mental. Ya se ha visto que, no solo en el caso de las mujeres, el acoso es una de las primeras causas de abandono laboral. Al igual que en la medicina, la salud mental de las mujeres no siempre ha tenido peso. Para eso, los planes de igualdad y la prevención de riesgos laborales deben articular protocolos que permitan identificar y actuar en estos casos. La sensibilización y un clima libre de violencias favorecerá a llegar al objetivo. 

En todos estos casos, que la empresa o institución esté comprometido con la salud de la mujer no solo reporta beneficios para las empleadas si no para el conjunto. Empezando con la reincorporación rápida al puesto de trabajo, la reducción del absentismo, mayor productividad, más talento y cualificación y una mejora considerable de la imagen de la empresa.

 


Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad

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Siete referentes (que no esperas) para el Día de la Niña

Las mujeres cineastas luchan por la igualdad

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Las mujeres cineastas luchan por la igualdad

Aunque la igualdad real no ha llegado a la industria del cine, cada vez son más las barreras que se derrumban. Muestra de ello es la pelea contra la brecha salarial entre actores y actrices o que cada vez contamos con más mujeres en la dirección, el guion o la producción de las películas. 

mujer cineasta

Cine por Mujeres

El festival Cine por Mujeres es un buen ejemplo de que las mujeres cineastas luchan por la igualdad. En su quinta edición, el festival, que surgió para visibilizar a las mujeres directoras, trae 69 películas en su programa, dos competiciones internacional y estatal, una docena de mesas redondas y, lo más importante, más de 46 directoras y expertas de todo el mundo. Como reconocen desde la dirección del festival, el interés por distribuir y consumir películas hechas por mujeres hace que les cuesta cada vez más conseguir obras, pero eso es una buena señal. Señal de que la igualdad en el cine avanza. 

Pero el trabajo que se hace en el presente, por las mujeres cineastas en la actualidad, también debe hacerse con las invisibles de ayer. Por eso, en el festival Cine por Mujeres hay sitio para presentar el proyecto de la Universidad de Columbia ‘Films Women Pioneers Project’. Se trata de una plataforma académica de investigación que quiere devolver la autoría a mujeres borradas de la historia. Ya han logrado recuperar 358 películas con trabajo de mujeres, que o estaban atribuidas a autorías masculinas, o bien estaban desaparecidas.

Todavía falta paridad 

Cine por Mujeres es el ejemplo más actual de este intento desde organismos y desde la propia industria por resaltar el trabajo de las mujeres en el cine. Pero hay más. Los Encuentros de mujeres cineastas por la Semana Internacional de Cine de Valladolid han logrado reunir a las mujeres más destacadas y sacar conclusiones contundentes. Es el ejemplo del III encuentro celebrado justo antes del covid, que contó con 20 mujeres directoras. Entre ellas algunas con más experiencia como Pilar Palomero o Leticia Dolera y otras noveles como Carla Simón, que arrasó con su película ‘Alcarràs’. 

En este encuentro se hacían preguntas como si era difícil para una mujer dirigir su primera película. O más si lo era hacer una tercera o cuarta. Y es que de 3.358 largometrajes realizados entre 2000 y 2018 solo 393 son realizados por mujeres, lo que supone el 12% del total. Solo un 22% de esos 393 films eran terceras o ulteriores películas. Entre 2010 y 2019 solo seis mujeres han sido reconocidas por la Academia como candidatas a mejor película documental. Y ninguna de ellas era cineasta debutante. En cuanto a financiación, el problema estaba ahí: las mujeres reciben menos que los hombres de media. Una falta de sensibilización con la igualdad. 

La financiación y la oportunidad

Cuando las mujeres cineastas luchan por la igualdad, una de las primeras cosas que se destaca es el aspecto monetario. Ya sea con la brecha salarial, ya sea con la falta de financiación. La asociación de mujeres cineastas y de medios audiovisuales (CIMA) lo destacó en su último estudio. Mientras que en los proyectos liderados por hombres se confía, hacerlo en las mujeres supone una apuesta. El coste medio de las películas dirigidas por mujeres es 1.452.000 euros, mientras que en el caso de los hombres el coste medio es de 2.726.000 euros

Respecto a las ayudas, esta igualdad sigue sin llegar. Mientras que en las ayudas generales ha aumentado de un 13% a un 38% las recibidas por mujeres en cuatro años, están muy lejos de tener apoyo en todas las categorías audiovisuales. La paridad económica solo parece haber llegado a las ayudas y subvenciones selectivas, donde en 2018 solo las mujeres representaban el 23% y en 2021 se llegó al 51%. 

Falta de referentes

¿Por qué una niña no quiere ser directora de cine? Por lo mismo que no quiere ser científica o matemática, faltan referentes. Uno de los espejos de la industria son los festivales. También según CIMA, en los festivales internacionales las directoras y guionistas solo suponen el 30% del total. Aunque cabe resaltar que en España esta cifra ha aumentado recientemente al 48%.

Para que no haya excusa, se ha creado la plataforma Rampa. Se trata de un directorio de mujeres profesionales en todos los ámbitos del audiovisual que permite a la industria y a los medios de comunicación contactar con una directora, actriz o técnica de sonido según su localización. “Rampa es un recurso necesario, útil y sencillo de usar, que fomenta la especialización profesional de las mujeres y busca la vertebración paritaria de un sector muy atomizado, al tiempo que pretende favorecer su inclusión en el mercado laboral en puestos que no estén feminizados o que no sean exclusivamente de servicios”, explican en la web. 

Puestos masculinizados y mujeres invisibles

Mirando puesto por puesto, se trata de un sector con una distribución muy desigual de hombres y mujeres. Si analizamos los distintos departamentos que participan en el desarrollo de una película, vemos que la mayoría siguen muy masculinizados. Por un lado, está diseño de vestuario o maquillaje y peluquería, donde las mujeres representan el 82% y el 66% del total de trabajadores. Por otro lado, está sonido (17%), fotografía (16%) o música (12%)

Algo se ha avanzado en montaje (30%), producción (26%) o efectos especiales (29%). Donde se da una relativa igualdad es en dirección de producción (59%) y en dirección artística (60%). Por sectores, en la animación es donde más masculinización hay, donde solo existen un 26% de mujeres. Le sigue el documental (con un 31% de mujeres) y la ficción (con un 33%). Cambiar estas cifras es en lo que se encuentran las mujeres cineastas que luchan por la igualdad.

 


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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Gamificación, una oportunidad para la igualdad

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Detalle del juego feminista 'Herstóricas'. Gamificación, una oportunidad para la igualdad

Ya sea en formato videojuego o con tablero, cada vez hay en el mercado más ideas para fomentar la igualdad a través de la gamificación. En las aulas, en la empresa o en el hogar. Estas navidades regala gamificación feminista. 

Qué es la gamificación y para qué sirve

La gamificación es un término que ya lleva usándose una década y designa a todas las herramientas que hacen lúdico el aprendizaje. Para ello nos podemos valer de dinámicas, mecanismos o reglas propias de los juegos, pero aplicadas a adquirir un conocimiento de manera más divertida y práctica que el mero estudio. Se trata de un concepto acuñado en 2003 por el desarrollador y programador de software Nick Pelling. Él observó que la cultura del juego estaba proyectando un nuevo escenario con la capacidad de transformar a la sociedad.

De ese momento a ahora, la gamificación se ha utilizado para muchos objetivos, incluido el de la igualdad. Se ha empleado, por ejemplo, para aprender programación, usando poco a poco el lenguaje aprendido para lograr mover a un personaje por la pantalla. Esto se ha logrado con Python y el juego de rol Dragones y Mazmorras.  También en el ámbito sanitario para hacer más llevaderas las curas a los pacientes con quemaduras, por ejemplo. Esto se ha hecho gracias a la realidad virtual con juegos de esquiar y se ha demostrado efectivo

El objetivo principal de la gamificación no es otro que usar el juego para fomentar aspectos como la motivación, el fomento del aprendizaje de determinados temas, el refuerzo de conductas positivas o aumentar la productividad, por ejemplo, en las empresas.

Participación activa sin sesgos

Gran parte de lo que se está investigando y aplicando de la gamificación, se está desarrollando en las aulas. Tanto de infantil como en las universidades. Ejemplos hay muchos, desde fomentar los juegos a través de avatares, hasta impulsar el compromiso de los padres y madres en la educación de los hijos e hijas. Algo tan clásico como jugar a conseguir más estrellas al hacer las tareas asignadas pero con nueva tecnología y nueva ‘interface’. 

Juegos como Socrative o Kahoot son un ejemplo de gamificación que tiene un valor añadido: fomenta la participación del alumnado con encuestas y chats a los que acceden gracias a una aplicación. Las dinámicas de los cuestionarios tienen un límite de tiempo y hay un ranking que gamifica el aprendizaje. El juego Ta-Tum, por poner otro ejemplo, busca fomentar el gusto y el hábito por la lectura en los más pequeños. Válido para primaria y secundaria.

Gamificación en las empresas

Aunque parezca que hablamos de algo de jóvenes y adolescentes, la gamificación llega a todas partes. Desde la forma en la que están configuradas las aplicaciones móviles más usadas (con el sistema de recompensas por usarlas) hasta la empresa. Las compañías e instituciones buscan nuevas maneras de motivar a su plantilla y de aumentar la productividad. Así, la gamificación ofrece muchas otras posibilidades, como la de analizar el comportamiento de los empleados y empleadas, favorecer la implicación con la empresa o conocer su reacción ante estímulos o nuevas iniciativas. Todo ello de manera dinámica.

Esto también tiene que ver con la igualdad, ya que la empresa puede fomentar esa implicación en la materia gracias a la gamificación. ¿Cómo? Debemos entender que se pueden desarrollar actividades o juegos para sensibilizar sobre acoso laboral (roles), sobre la discriminación por sexo (situación) o sobre la gestión de la diversidad. También para hacer que desaparezcan determinados roles y estereotipos de género que tenemos arraigados en la sociedad. Por ejemplo, podemos presentar un juego que ponga a las empleadas y empleados en situaciones que les hagan debatir sobre el papel de hombres y mujeres dentro de la empresa, resolverlas de manera colaborativa y donde la empatía destaque. Y todo ello puede estar contemplado en los Planes de Igualdad. 

Igualdad a través del juego

Los expertos en gamificación explican que se puede regular diferentes objetivos empresariales gracias a estas nuevas técnicas lúdicas. Podemos, en primer lugar, fomentar la competitividad sana. Con juegos en grupo, por ejemplo. Por otro lado, las dinámicas de los juegos permiten destacar perfiles como el de líder o lideresa. Además, cumple objetivos corporativos como la implicación de los valores de la empresa (como la igualdad) y reafirma su implicación en la cultura empresarial. También ayuda a crear un clima para desarrollar la creatividad y los canales de comunicación con RRHH y con la dirección. 

Por último, otra cosa que confirma que la gamificación es una oportunidad para la igualdad es que los juegos premian a los mejores jugadores: sin que su género, edad, identidad sexual o rango importen. Fomenta la igualdad a través de los resultados obtenidos. 

Juegos para concienciar a la juventud

Si pensamos en videojuegos para fomentar la igualdad podemos ir a unos más sencillos o tener una inmersión en realidades duras. Si queremos saber si un videojuego ‘comercial’ fomenta la igualdad, la activista Machacasaurio en Feminismoen8bits da las claves para ello. Algunas son ver las diferencias entre personajes activos y pasivos, que sí hay escenas sexuales estén justificadas, que la maternidad no se vea como un castigo y mucho más. 

Si lo que queremos es que la gamificación sensibilice sobre problemas sociales que afectan a las mujeres, hay muchos títulos. Está ‘Tampon Run’ para acabar con el tabú de la menstruación, sobre todo en chicas jóvenes. El juego de rol VONA desde el GenderMuseum de Ucrania para, gracias a un escape room, desechar todos los conceptos machistas que una mujer debe sobrellevar. O Chuka, donde cualquier jugador se enfrenta a la violencia contra las niñas o las mujeres representada en una comunidad de videojugadores y el ciberacoso. No será que la gamificación no es una oportunidad para la igualdad.

Recomendaciones para regalar esta Navidad

Fuera del campo de los videojuegos, también hay mucha gamificación. Es el caso del juego de mesa Feminismos reunidos. Lo sacaron gracias a un crowdfunding desde el pódcast feminista Sangre Fucsia y lograron visibilizar la historia de las mujeres con 1200 preguntas que siempre quedan fuera de otros tipos de Trivial. Otro ejemplo de gamificación como oportunidad para la igualdad es ‘Súper Puntalilla’. Se trata de un personaje creado en Murcia y al cual el alumnado debe ayudar a recuperar las ‘femitinas’, estrellas que facilitan tener perspectiva de género. 

Si lo que queremos es deslumbrar estas navidades con regalos feministas y divertidos, tenemos varias recomendaciones. Desde videojuegos como Los Sims -un clásico que permite elegir caracteres y funciones en sus personajes sin estereotipos de género- hasta el juego de cartas Bubblegum Stuff. Se trata de identificar referentes femeninos con altos valores para las jóvenes, como Greta Thunberg o Rosa Parks. Entre tablero y videojuego está Cósmica, que a través del chat bot de Facebook hace preguntas sobre las normas impuestas por la sociedad alrededor de la mujer. Y no nos olvidemos del juego de cartas Herstóricas que trata de visibilizar y sacar de la desmemoria a las pioneras como las Sin Sombrero.

 


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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Procesos de Selección con Perspectiva de Género

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Procesos de selección con perspectiva de género

Garantizar el acceso al empleo en igualdad de condiciones es fundamental para combatir la desigualdad entre hombres y mujeres. Un proceso de selección con perspectiva de género permite incorporar a las empresas a personas que aporten talento e innovación, independientemente de si son hombres o mujeres.

 

 

Guía para aplicar la igualdad en los procesos de selección

Son muchos los puntos a tener en cuenta para garantizar que el acceso a los puestos de trabajo, ascensos y promociones respondan a los estándares de igualdad que la sociedad reclama hoy día. Por eso, es importante resaltar las estrategias y acciones que garanticen un proceso de selección con perspectiva de género. Para ello, podemos tener en cuenta lo que propone el Instituto de las Mujeres desde la Red-DIE

1. Contar con protocolos de selección

Según recomiendan las personas expertas, se puede evitar cualquier discriminación con protocolos para todos los procesos. Empezando por fomentar los currículos ciegos o que los datos de los y las candidatas llegue por formularios modelos. Para evitar el síndrome de la impostora -es decir, evitar que las propias candidatas desestimen su participación por no tener el 100% de los requisitos- evitaremos adjetivos y se escribirá con mucha precisión. La formación necesaria, la experiencia concreta y una imagen neutra del futuro puesto de trabajo. 

Ofreceremos, además, la mayor información posible de las condiciones de trabajo como turnos, retribución, horarios. Así evitaremos que alguien se quede fuera del proceso por dar por hecho que no se ajusta a su forma de vida o cargas familiares sin tener los datos.

Cuanto más protocolizado esté este proceso, más fácil será garantizar que no haya sexismo o bien potras discriminaciones en el proceso. Una guía de preguntas, unos criterios fijos y un impulso de las competencias informales son base para lograrlo. Se recomienda, por último, guardar los datos del proceso de selección para posibles revisiones de los protocolos, siempre guardando la confidencialidad de los datos personales. 

2. Detectar las necesidades de contratación

Empezando por analizar las características del puesto para las que convocamos el proceso de selección. Tener claras las competencias requeridas nos ayudará a definir el puesto de manera objetiva y así evitar que la propuesta sea discriminatoria. Esto pasa por ajustarse a las necesidades reales del puesto, explicarlas de manera concreta y clara. Para ello la escribiremos en neutral, sin estereotipos ni referencias al género. También es importante valorar la promoción interna antes de lanzar la oferta para permitir retener el talento. Para ello, es crucial utilizar los canales de comunicación adecuados teniendo en cuenta que puedan ser accesibles tanto a mujeres como a hombres.

2. Comunicar sin sexismo ni discriminación

Tras la definición del puesto de trabajo, la redacción de las ofertas de empleo deben realizarse utilizando un lenguaje no sexista y sin imágenes estereotipadas. Así mismo, debe redactarse sin incluir términos que puedan llevar a discriminaciones indirectas o directas (por ejemplo, «personas sin cargas familiares»).

3. Preselección y selección objetiva

Las preselecciones deben realizarse ciñéndose únicamente a los requisitos definidos en el perfil del puesto, por lo que hay que valorar las candidaturas respecto a si cumplen o no los requisitos, no comparándolas entre sí.

A la hora de llevar a cabo las entrevistas, se deben realizar por igual a todos y todas las candidatas, sin realizar preguntas personales o íntimas que puedan ser susceptibles de interpretación estereotipada o discriminatoria, centrándonos en las competencias relativas al puesto, aspiraciones profesionales y las condiciones laborales, que deberán guiarse por criterios neutros previamente establecidos, libres de sesgos de género.

4. Formar al personal y mostrar el compromiso por la igualdad

Formar al personal en igualdad y sesgos de género es fundamental para no caer en errores en los procesos de selección o promoción interna. Saber aplicar la perspectiva de género en los procesos de RR.HH. pasa por recibir formación especializada que evite ofertas discriminatorias, comunicación sexista o selección por criterios discriminatorios, aunque sea de manera inconsciente.

En la última fase de selección, cuando tenemos las candidaturas, las y los empleados encargados de valorar estas propuestas deben tener formación en igualdad. Se recomienda, de la misma manera, que estén compuestos por equipos mixtos, variadas y con diferentes visiones. Estos nos garantizará evitar los sesgos de género y personales de los propios entrevistadores y entrevistadoras. 

Un proceso de selección con perspectiva de género también será cuando en la descripción de la empresa se indique que esta está comprometida con la igualdad. Lo mismo haremos si ofrecemos formación en igualdad para la plantilla y queremos resaltarlo como incentivo a las condiciones laborales. De esta manera, personas de colectivos que sufren discriminación, sabrán que pueden contar con espacios seguros. 

Si el proceso de selección se hace a través de otra empresa mediante -como ETT o cazatalentos- especificaremos que este dato se dé a los candidatos y candidatas y que busquen una diversidad alta entre los perfiles que filtren. Para asegurarnos desde Recursos Humanos que a la oferta se presentarán candidatas y candidatos con talento por igual, como ya hemos mencionado, debemos garantizar que en los canales que difundimos la oferta son públicos, evitando la brecha digital de género y diversificando los canales. 

5. Transparencia en la decisión final

Un proceso de selección con perspectiva de género no acaba con la selección de la persona adecuada para el puesto. Debemos comunicar a los y las candidatas los resultados de la evaluación. Esto garantizará la transparencia del proceso, permitirá explicar los criterios objetivos de la elección y dará buena imagen de cara a procesos futuros. 

Con la persona seleccionada debemos tener en cuenta que la discriminación puede continuar en este paso. La brecha salarial está en 14,1% en Europa y en el 11,9% en España. También puede haber diseminación entre hombres y mujeres a la hora de ofrecer otras condiciones laborales como horarios, responsabilidad o extras. El personal de Recursos Humanos debe tener todo ello en cuenta para que el Plan de Igualdad y el registro salarial demuestre que la empresa está comprometida con la igualdad.

Sanciones por discriminación en el acceso al empleo

Es bueno recordar que cuando se habla de evitar discriminación en las ofertas de trabajo hay una ley que regula y castiga esta infracción. En concreto, la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social tipifica la discriminación en el acceso al empleo de manera independiente, considerándola una infracción muy grave. Esto es, establecer condiciones discriminatorias para el acceso al empleo, ya sea por motivos de sexo, origen, edad, estado civil o discapacidad, entre otras. 

Así, las sanciones pueden ir entre los 6.251 euros hasta 187.515 euros, en los casos más flagrantes. Ofertas de trabajo que recen mensajes similares a los siguientes: “Se busca agente inmobiliario, preferiblemente hombre”, “Se busca esteticien, sin cargas familiares, buena presencia”, “Contrato para hombre soltero”, son solo algunos ejemplos de ofertas de trabajo sexistas que debemos evitar.

Desde Concilia2 podemos realizar protocolos de reclutamiento y selección, así como otros servicios de gestión de RR.HH. con perspectiva de género.


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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Educación para la Igualdad: escuela, familia y empresa

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Educación para la Igualdad: escuela, familia y empresa

En el Día de la Educación analizamos cómo esta puede ayudar a tener una sociedad más equitativa. Aplicamos Educación para la igualdad tanto en la escuela, como en la familia como en la empresa

Acceso a la educación, también en Igualdad

Con la celebración del 24 de enero, Día Internacional de la Educación proclamado por Naciones Unidas, resaltamos que esta es vital para la Igualdad. No solo la educación es importante para poner los pilares de una sociedad más justa y formada, sino que es un escenario necesario para tener generaciones que luchan contra la desigualdad de género. Empezando por el derecho al acceso a la educación, que todavía se niega a millones de niñas y niños. 

Una vez garantizado el acceso a la educación, es importante diferenciar entre la que busca perpetuar roles de géneros y la que, por el contrario, busca la igualdad. Esta puede materializarse en distintos modelos de escuela: la diferenciada por sexos, la escuela mixta y la escuela coeducativa. Mientras que para la primera, la igualdad de oportunidades no es relevante, para las otras dos sí. ¿En qué se diferencian? Mientras la mixta mantiene la igualdad entre géneros, la tercera incluye las políticas de género. 

 

La escuela coeducativa

Con este nombre se conoce la escuela que parte de la relevancia de las diferencias tanto sociales como de género. Este modelo contempla la escuela como un espacio no neutral en el que transmiten valores patriarcales asumidos como tradicionales y que contribuye a aumentar las diferencias entre hombres y mujeres. La escuela coeducativa tiene como objetivo la eliminación de estereotipos entre sexos, superando las desigualdades sociales y las jerarquías culturales entre niñas y niños.

Pero la coeducación no es un concepto estático. Está en continua evolución. En los años 70 y 80 el debate estaba en que los niños y las niñas tuvieran el acceso a la misma educación. Una vez conseguido este punto, se puso en duda el resultado que esta idea daba en la sociedad. El aprendizaje formal, tal y como se conocía, se puso en duda entonces, ya sea por la igualdad de género como por las capacidades de cada individuo. Así se consolida la idea de que el sistema educativo no es neutro y que los resultados están mucho más comprometidos con otras cuestiones que solo el esfuerzo de cada estudiante

Un ejemplo de buenas prácticas en educación

Como reconocen desde la ‘Guía de Coeducación. Síntesis sobre la Educación para la Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres’ del Instituto de las Mujeres,en la escuela, todavía perduran elementos que reproducen y perpetúan el sexismo y las diferencias entre los futuros hombres y mujeres que formarán nuestra sociedad”. Por eso, es imprescindible que se pongan en marcha herramientas para revertir esta situación y se inspire a la comunidad en buenas prácticas que han resultado excelentes pasos a seguir. 

Es el caso de la vivencia de Hernani (Guipuzkoa). En esta ciudad vasca, se introdujo la educación en igualdad en dos fases. Primero preparando y sensibilizando a padres, madres y al profesorado. Y una segunda fase con el análisis del espacio de dos centros escolares. Esto se hizo con sesiones formativas, talleres de sensibilización, así como una guía de recursos a los que acceder para saber más de lo que se puede hacer. Algo similar a los que el Gobierno de Canarias ofrece a los colegios de primaria y secundaria en este Plan de Igualdad en los Centros Educativos. También recursos como ofrecen Mujeres en Red o Mujeres en la Educación, del Ministerio de Igualdad

Obligaciones legales en educación en igualdad

No solo el profesorado o la dirección de los centros, así como los y las responsables políticos, deben velar por la educación para la Igualdad por un compromiso, sino que es también una obligación en España. Cabe recordar que tanto la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, como la Ley Orgánica 8/2013, de 9 de diciembre, para la mejora de la calidad educativa (LOMCE) se manifiestan con este objetivo

Entre otros aspectos que resaltan, el art. 24.2 de esta última ley indica la necesidad de revisar el currículo educativo o el “rechazo explícito a comportamientos sexistas o discriminativos por razón de sexo, género u orientación sexual”. También explica la formación permanente del profesorado para aplicar el principio de igualdad en las aulas, que debe estar equilibrada la presencia de mujeres y hombres en órganos de participación y gobierno de las entidades educativas o que los contenidos deben incorporar referentes femeninos. 

Educar en la familia

Tanto desde las expertas y expertos en Igualdad como en las personas especialistas en educación se insiste en que la escuela no es un espacio estanco. Las niñas y niños aprenden de todo su entorno: el profesorado, las amistades y la familia. Esta es igual de importante o más que el modelo educativo, ya que la influencia es mucho mayor. Si no se complementa el refuerzo basado en la igualdad que se comparte en la escuela al llegar a casa, es imposible avanzar en las nuevas generaciones en igualdad. 

Por eso, la familia, como agente de socialización, puede ser parte activa e impulsora de los postulados de la coeducación. Su participación, de forma coordinada con el centro, en el proceso educativo de los niños y las niñas ha de velar por la coherencia y reforzamiento mutuo de los valores y ejemplos desarrollados en ambos espacios de socialización, la escuela y el hogar. Lo mismo que los medios de comunicación, cuya difusión y tratamiento de los temas y las personas es clave para generar referentes o buenas prácticas

¿Qué pueden hacer las familias para educar en igualdad?

  • Erradicar los estereotipos, desterrando etiquetas o roles de género que digan a los y las menores cómo comportarse. 
  • Educar en positivo, motivando las aspiraciones de cada niño y niña y poniendo el foco en la individualidad de cada uno y de cada una. 
  • Ser el ejemplo de comportamiento en Igualdad. Nada más efectivo para lograr jóvenes no machistas. 
  • Tareas compartidas, ocio para todas y todos. Es importante que haya equidad en los derechos y deberes dentro del hogar. 
  • Educar en igualdad es paciencia, respeto y amor. La autoridad, la imposición o el deseo vivido a través de los hijos e hijas no logra menores felices. 

Educación en Empresas

Ya sea desde los medios de comunicación como en el espacio laboral, la igualdad debe estar presente. Educación y sensibilización también debe estar presentes en las empresas desde varios puntos de vista. Para empezar, desde el Plan de Igualdad. Este incorporará además de mecanismos para identificar la desigualdad, herramientas y acciones para sensibilizar sobre la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres. Una formación, una sesión con expertas o expertos o eventos informales, son solo algunas de las ideas para llevar el compromiso corporativo con la igualdad a cada persona del equipo. 

Por otro lado, hay muchas acciones que la empresa debe llevar a cabo en el día a día. Ya sea desde Recursos Humanos a la hora de ofrecer un puesto de trabajo o a la hora de hacer el registro retributivo. También con todas las acciones que busquen el final del acoso, ya sea sexual o por razón de sexo, o que se dediquen a buscar protocolos que eviten que se produzcan. La clave para que todo el mundo se involucre puede ser el de fomentar una sensibilización en la plantilla para la Igualdad Efectiva en el Ámbito Laboral.

 

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Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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Discriminación laboral por embarazo

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Discriminación por embarazo en el trabajo

La discriminación laboral por embarazo se trata de una de las desigualdades más grandes que sufren las mujeres en el mercado laboral. Analizamos qué derechos y qué consecuencias tiene la discriminación por embarazo en el trabajo

 

 

Qué es la discriminación por embarazo

Según el artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, la discriminación por embarazo o maternidad se considera una discriminación directa por razón de sexo en la medida en que se entiende como un trato desfavorable hacia las mujeres relacionado con su embarazo o maternidad.

Muchas mujeres se ven discriminadas en el embarazo y la maternidad respecto a su situación laboral, ya que son momentos en los que pueden producir despidos improcedentes o la no renovación del contrato como forma encubierta de despido.

Efectos para las mujeres de la discriminación laboral por embarazo

La maternidad y todo lo que entraña siempre ha sido un argumento para discriminar a la mujer. Desde prohibir su entrada en el mercado laboral, hasta crear un techo de cristal en aumentos o cargos importantes. Pese a que se considera una discriminación directa y hay una amplia red legal que lo prohíbe, sigue ocurriendo. 

Y no solo sucede durante el embarazo, sino que los efectos que tiene para las mujeres este tipo de discriminación, se alargan a lo largo de su carrera profesional. Muchas mujeres ven mermadas sus funciones y tareas a la vuelta de la baja por maternidad, impidiendo que crezcan profesionalmente.

Según un informe de la asociación Yo no renuncio y el Club Malasmadres, tres de cada cuatro mujeres (75%) ha visto afectada su vida laboral tras haber sido madre. La reducción de jornada (en un 37% de los casos), es la consecuencia más habitual. El 68% de las madres asegura que habría tenido más hijos si hubiera mejores medidas de conciliación y una de cada tres (37%) afirma haber sufrido algún tipo de discriminación laboral derivada de su maternidad.

Según las mujeres preguntadas, la discriminación ha comenzado desde el momento en el que se ha anunciado el embarazo. De hecho, en el peor de los casos, estas mujeres perdieron su puesto de trabajo: el 22% de ellas, mientras que un 11% dejó su puesto de trabajo por no poder compaginarlo con el cuidado y al 6% las despidieron por estar embarazadas o haber tenido un hijo/a.

En este sentido, los datos señalan que aunque la discriminación no es tan evidente entre las mujeres embarazadas, hay que destacar que el 31% de ellas afirma que su vida laboral ha cambiado al comunicar que están esperando un bebé. Es momento de preguntarse por qué sigue dándose la discriminación laboral por embarazo. 

¿Qué leyes prohíben la discriminación por embarazo?

La legislación está de lado de las mujeres en el mercado laboral. Empezando por el citado artículo 8 de la Ley Orgánica 3/2007 o Ley de Igualdad, que considera la discriminación por embarazo o maternidad como discriminación directa por razón de sexo. La legislación entiende que es un trato desfavorable hacia las mujeres, tanto si están embarazadas como por cualquier situación relacionada o derivada del embarazo o la maternidad.

Cabe recordar que la discriminación por cualquier razón de sexo, edad, género o por orientación sexual, entre otras, está expresamente prohibida por la Constitución Española (artículo 14) y por el Estatuto de los Trabajadores (artículo 4.2.c, 17.1, 9.3, 28, 54.2 y 55.5), en el campo laboral. No es necesario que en estos artículos se hable de la maternidad para entender que la discriminación por embarazo en el trabajo está vetada. 

Cómo evitar discriminar por embarazo o maternidad

Además de una condena, la legislación se esfuerza en desarrollar herramientas que prevengan y eviten la discriminación a las mujeres por embarazo o maternidad. En concreto, la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, incluye acciones para evitar la discriminación de género y su eliminación en el Plan de Igualdad en las empresas

También es importante que el personal de Recursos Humanos tenga sensibilidad con el tema. Crear procesos de selección donde no exista la posibilidad de discriminar a las mujeres en edad fértil es imprescindible. Ya está totalmente prohibido preguntar en las entrevistas de trabajo sobre las cargas familiares o planes de tener hijos, pero la discriminación puede estar presente de manera más sutil. Por ello, la sensibilización y formación del personal, es vital. 

Consecuencias de la discriminación por embarazo

Evidentemente, el efecto más grave y directo de la discriminación laboral por embarazo la sufren las mujeres. Desde su despido, hasta su rechazo en un puesto de trabajo o ascenso. Pero como ya hemos dicho, también hay otras consecuencias menos visibles, como ser apartada de funciones que antes les eran propias, ser relegada a la realización de menos tareas o tareas inferiores, no crecer profesionalmente, perder responsabilidades o sufrir un trato discriminatorio de sus propios compañeros.

En caso de denuncia y condena, quienes ejercen este tipo de discriminación se pueden enfrentar a diversas sanciones. Empezando por las administrativas. Sanciones cuya cuantía va de los 750 a los 225.018 euros, en función de la gravedad de la infracción. Además, se podría perder cualquier tipo de ayuda, bonificación social o subvención que estuviera recibiendo y la exclusión de las mismas durante seis meses. Las sanciones penales, según el artículo 314 del Código Penal, hablan de pena de prisión de seis meses a dos años o multa de 12 a 24 meses

Soluciones: denuncia y corresponsabilidad

Para acabar con la discriminación laboral por embarazo o maternidad, se debe denunciar. Para ello, hay canales para denunciar el acoso laboral tanto en la empresa como fuera de ella. De hecho, cuando la discriminación por embarazo en el trabajo viene de la propia empresa, hay que dirigirse directamente a la Inspección de Trabajo, y, en caso de despido, denunciarlo ante el Juzgado de lo Social. Por medio de sindicatos, representantes laborales o abogacía se puede reclamar un despido nulo, improcedente y la indemnización correspondiente. 

En el caso de que la discriminación provenga de compañeros/as o superiores, se puede poner en conocimiento de la empresa mediante el canal de denuncias interno. Este, activará el protocolo contra el acoso sexual y por razón de sexo, abriéndose una investigación interna para esclarecer los hechos y tomar las medidas necesarias para su eliminación.

Como medida preventiva para acabar con la discriminación a las mujeres por embarazo o crianza, está poner los cuidados en el centro. Ya sea para fomentar la flexibilidad o para impulsar la corresponsabilidad. No solo de cara a los menores dependientes, sino más allá de ello. Los informes dicen que las mujeres destinan 26,5 horas a la semana, frente a las 14 horas de ellos en tareas domésticas. Solo si la otra mitad se encarga de estas tareas podemos erradicar la discriminación por embarazo en el trabajo. 

 


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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‘Brogrammer’ o cómo el machismo no quiere programadoras

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Brogrammer

Las barreras puestas a las mujeres en el mundo tecnológico no es nada nuevo. Y esto lo que hace es expulsar a las mujeres de Silicon Valley y de las grandes tecnológicas. Hablamos del ‘brogrammer’.

Exclusión de las mujeres en la tecnología

No es una novedad que los puestos mejor calificados, de poder o punteros se reserven tradicionalmente a los hombres. Y lo mismo ha pasado con el sector tecnológico, donde pese a haber cada vez más mujeres, siguen siendo minoría. ¿Por qué ocurre esto? Entre otras causas, se trata de una cultura de la exclusión. Similar a la que existen en otros sectores

De hecho, el termino brogrammer viene de ahí: junta ‘bro’, que refiere a hermandades, con ‘grammers’, al ocurrir entre programadores. Apareció hace casi una década el término entre algunos de los jóvenes que estaban ocupando las oficinas de Facebook, Google y otras compañías de cables, satélites y algoritmos. Hoy en día, cada vez son más los que se dan cuenta de la exclusión. Por eso hablamos del ‘brogrammer’ o cómo el machismo no quiere mujeres programadoras.

Algoritmos, acoso y falta de representación

Algo que repercute mucho más allá de las mujeres expulsadas del sector. Afecta a los productos que los programadores hacen, a la inteligencia artificial, a algoritmos como los que filtran candidatas y candidatos a puestos de trabajo. Desde nombrar en femenino cargos supuestamente menos cualificados (modista en contraposición con modisto) hasta considerar que algunos puestos solo pueden ser ocupados por hombres (porque es lo que hasta ahora ha pasado).  

También el ‘doxing’, el acoso tecnológico que permiten ciertos sistemas. Al no estar las mujeres en su creación, se ‘olvidan’ de incluir sistemas de seguridad que eviten el acoso. Muchas internautas, tuiteras o incluso jugadoras de videojuegos online, esconden su identidad para no sufrir este tipo de acoso. El Observatorio de la Violencia de la Fundación Mujeres ya incluye el doxing como una forma más de violencia machista. 

La cultura de la hermandad

Identificar los problemas es tan necesario como el origen. En el caso del ‘brogrammer’ se achaca al deseo de responsables de empresas, CTO o CEOS, de estar más interesados en formar una ‘hermandad’ o ‘club’ de amigos, que a resaltar el talento. Esto hace que el poder y las decisiones queden en manos de unos pocos. Lo que viene siendo el ‘brogrammer’ o cómo el machismo no quiere programadoras.

“Yo, sin querer, construí una cultura brogrammer. Ahora la estoy deshaciendo”, asegura el CEO de una plataforma de vídeo. Cada vez más, se hace más visible y es aceptado que es un problema en la industria. Ya ha dicho la Unesco que “si el hombre continúa dominando este espacio -continúa el informe-, la disparidad solo sirve para perpetuar y exacerbar la desigualdad de género, ya que la discriminación no reconocida se replica en los algoritmos y en la inteligencia artificial”. 

Masculinización de los espacios

Esta exclusión no solo es una sensación. Son datos concretos de la Unesco. El informe resultante, presentado en noviembre de 2022, volvió a constatar la brecha de género: en España solo el 1,7% de las mujeres ocupadas se dedican a la tecnología digital frente al 6,19% de los hombres. ¿Cuántas de estas mujeres abandonaron por el camino? ¿Cuántas mujeres abandonaron después de su primera experiencia laboral? ¿Cuántas desistieron de su idea de estudiar tecnología?

Así también existe que esta desvinculación de las mujeres con la tecnología se aplique en su vida diaria. La brecha de género en el uso y el edadismo son otra de las consecuencias del ‘brogrammer’. La ‘silver economy’ o economía plateada incluye todas aquellas actividades económicas, productos y servicios destinados a satisfacer las necesidades de los mayores de 50 años. Parece que los ‘brogrammers’ tampoco lo tienen en cuenta. 

Más presencia femenina en las STEAM

La propia Unesco advierte que la presencia de niñas y mujeres en carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) a nivel internacional solo es del 35 % y de esas únicamente el 3 % se matriculan en tecnologías de la información y la comunicación (TIC). En el ámbito de la programación, las mujeres solamente representan el 11% de las personas que programan código fuente (escribir software) y el 12% de quienes participan en el desarrollo de innovaciones ligadas a la inteligencia artificial y el Machine Learning con capacidad de decisión de alto nivel, según el Instituto de las Mujeres.

Esto pasa por fomentar el interés y los referentes en el mundo de la tecnología. El fin principal es fomentar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, mediante dinámicas orientadas a la educación en valores de igualdad, consiguiendo un avance educativo en la coeducación de alumnos y alumnas en el mismo espacio educativo que conduzca a la construcción de la igualdad y el respeto mutuo, ayudando a superar prejuicios.

Diversidad, equipo ganador

Mirando en positivo, cada vez hay más presencia femenina, las compañías entienden las ventajas de la diversidad en sus puestos de responsabilidad y cada vez son más las mujeres que estudian las carreras STEM. En concreto, según la propia Unesco de nuevo, el estado actual es que el 28 % del personal científico a nivel global son mujeres, así como el 30% de la plantilla del sector de las tecnologías de la información y la comunicación en Europa. Una tendencia que parece estar incrementándose.

Compañías como Google, Microsoft, Hispasat, Amazon, Indra, eBay o los todo poderosos de las redes sociales como Linkedin, Facebook o Twitter cuentan con mujeres como CEO, presidentas o encargadas de áreas geográficas importantes. No solo porque apuesten por el talento femenino, si no porque está demostrado que a cuanta mayor diversidad en sus puestos especialistas, mayor resiliencia a los cambios del mercado. El fin de los ‘brogrammers’ y del machismo en el sector tecnológico.

 


Laura L. Ruiz, periodista especializada en igualdad

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Continúa la discriminación laboral del colectivo LGTBI

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Continúa la discriminación laboral del colectivo LGTBI

Los datos lo demuestran: sigue existiendo discriminación por razón de identidad o de orientación sexual en el empleo. Analizamos las consecuencias y causas de la discriminación laboral del colectivo LGTBI

Objetivo: lograr centros de trabajo inclusivos

El ambiente laboral, como parte de la sociedad, no está exento de sufrir violencia y discriminación. Con el afán de saber en qué situación se encuentra, el Ministerio de Igualdad, la Dirección General de Diversidad Sexual y LGTBI y el sindicato UGT han presentado la segunda edición de la encuesta sobre los derechos de las personas LGTBI en el empleo. El objetivo: lograr centros de trabajo inclusivos para todas y todos. 

El estudio sobre discriminación laboral del colectivo LGTBI, realizado con 2.480 encuestas, ha buscado respuestas por igual en el sector público y privado. El responsable confederal de Acción LGTBI de UGT, Toño Abad, explicó:

El 50% de las personas LGTBI que hemos consultado consideran que no estamos aceptadas socialmente, que nuestra situación no es buena en general, pero se agrava en el caso de las personas trans, donde el 70% considera que no están aceptadas”

Exclusión del colectivo LGTBI y falta de derechos

Otro de los datos que arroja el estudio es que el 75% de las personas LGTBI consideran que no tienen las mismas oportunidades que las personas heterosexuales en el trabajo. Además, el 55% de las personas trans reconoce que ha sido excluida de forma directa o indirecta en entrevistas de trabajo. Esto genera situaciones de discriminación inaceptables que obligan a ocultar la condición sexual en el trabajo para no penalizar la carrera profesional, resume el informe. 

Una situación que se reproduce en muchos sentidos: desde renunciar a los permisos de matrimonio, hasta el acompañamiento médico del cónyuge. De hecho, el informe señala que el 41% de las personas evita hablar de su vida personal por miedo a las consecuencias, que pueden ser negativas tanto en derechos o promoción, como en el salario.

La violencia, tanto verbal como laboral

Esto resulta evidente en la parte superior de la pirámide de la discriminación: tres de cada diez personas LGTBI manifiestan haber sufrido agresiones verbales, un 78% referidas a chistes y rumores sobre la orientación sexual, y un 52% a insultos. Acoso, que hace que siete de cada diez personas LGTBI consideren que su orientación o identidad sexual es un inconveniente para buscar un trabajo. 

Tanto, que solo el 5% de las agresiones sufridas por personas trans y no binarias ha sido denunciada. Y es que, el estudio enfatiza que pese a que en el 75% de las agresiones a personas LGTBI en el trabajo había testigos, solo en un 40% alguien ha reaccionado en defensa de la persona agredida. La permisividad social de las agresiones es muy elevada y su normalización hace que estas situaciones no se denuncien en prácticamente la mayoría de las ocasiones. De hecho, solo el 6,32% de las personas agredidas verbalmente por su orientación sexual han presentado denuncia a la policía.

Continúa la discriminación laboral del colectivo LGTBI

Tolerancia contra la intolerancia

El reflejo de encuestas como estas indican que sigue habiendo un problema de homofobia, transfobia y de intolerancia. Mientras avanza la legislación, se sigue quitando importancia a discriminaciones, burlas o a los ataques contra el colectivo. Con respecto a las personas cis hetero encuestadas, las respuestas se muestran más solidarias de lo que perciben las personas acosadas: casi el 50% afirman haber presenciado alguna agresión verbal contra personas LGTBI en los últimos cinco años, especialmente en forma de chistes, comentarios y gestos despectivos. Y el 82% contestan que han reaccionado o algún otro testigo ha reaccionado en defensa de la persona agredida. 

En la encuesta de 2020, casi el 73% de las personas cis hetero respondían que habían sido testigos de agresiones verbales y en el 25% de las respuestas no había habido reacción. En aquel momento, en las entrevistas realizadas se observó una tendencia a quitarle importancia a las burlas y chistes, considerándolas bromas. Esta normalización puede haberse afianzado, siendo la causa más probable del descenso de la respuesta sobre agresiones presenciadas. Cabe recordar, en este punto, que en el entorno laboral existen mecanismos como el canal ‘whistleblowing’ o de denuncias internas para combatir los comportamientos violentos o cualquier discriminación tanto machista como homófoba. 

El caso de las personas trans

Además de la violencia, la exclusión y el desempleo, las personas trans sufren discriminación laboral. El estudio resalta que el 62% de las personas no han contado con apoyo de la empresa en su proceso de transición. Casi el 80% consideran que ni sus compañeros y compañeras de trabajo ni sus superiores tienen conocimiento de las realidades de las personas trans. Un ejemplo que demuestra esta situación es el uniforme: el 16% se ven obligadas a utilizar una ropa que no resulta acorde con su identidad de género. Y un 27% consideran que les han hecho encargos que vulneran su dignidad como consecuencia de su identidad de género. 

Y aunque el miedo al posible perjuicio o al rechazo se manifiesta, son el 13% de las personas trans quienes han abandonado un empleo para proceder a su transición. Porcentaje que se eleva al 21,43% en el caso de mujeres trans. El 44% de las personas trans encuestadas consideran que transicionar ha afectado negativamente a su carrera profesional. Pero un matiz a este dato es que son algo más de la mitad de las personas trans quienes han iniciado una transición de género en un puesto de trabajo.

Legislación para acabar con la discriminación

Cabe recordar que ya están en vigor leyes para evitar la discriminación laboral del colectivo LGTBI. Empezando por la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. El artículo 15 dice que “las empresas de más de 50 personas trabajadoras deberán contar con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI”. 

“Para ello”, continúa la ley, “las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente”. Algo que se reafirma en el V Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva entre sindicatos y empresarios. En este se defiende “la necesidad de fomentar la diversidad de las plantillas, aprovechando el potencial humano, social y económico que supone esta diversidad”.

Además, el Ministerio de Igualdad ha puesto en marcha el Servicio 028 Arcoíris, de información y atención integral en materia de derechos LGTBI. Será un servicio público para atender a víctimas de delitos de odio y discriminación por LGTBIfobia y estará disponible las 24 horas. Las llamadas serán gratuitas y confidenciales. El servicio también dispone de el correo electrónico 028-online@igualdad.gob.es y de un chat online.

 


Laura L. Ruiz, periodista experta en igualdad

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